文档介绍：KPI绩效考核如何导向战略?
绩效考核俨然是HR们最棘手的人力资源管理问题,令HR们困惑的是——
在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中,企业不仅需要确立正确有效的战略,同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动。绩效考核作为公司价值评价的工具,只有坚持战略导向,才能真正成为推动公司成长的引擎。
绩效考核中存在的误区
总体来说,随着企业的成长发展以及对现代人力资源管理认识的进步,国内企业对绩效考核的操作有了本质上的提高,也在不断地成熟,然而仍然还存在着为数不少的误区,表现在:
→侧重于单个职能部门的考核,不注重从企业价值链整体绩效进行衡量。
企业是通过各个职能部门的合作和"团队生产"来创造价值的,侧重于单个职能部门的考核,就人为割裂了各个职能部门之间的联系,也就忽视了对价值链的衡量,从总体而言也无助于激励企业的价值创造。
→指标数据往往来源于财务结果,在时间上略为滞后,损害企业长期发展潜力。
同时,考核财务结果会诱使企业过分重视取得和维持短期财务结果,助长管理者急功近利思想和短期投机行为,不利于管理者去追求长期战略目标。而且财务评价是过去的故事,不能反映出公司的内部运作及与与顾客关系的改善上,而这些对于知识经济时代企业的成功非常重要。
→侧重于对事件结果的事后考核,不能对价值链的业务流程进行实时评价分析和前馈控制。
绩效考核仅仅是一种管理工具与手段,不是目的,其目的应诺是推动高绩效,因此,知道事件时结果好坏固然重要,但更重要的是,知道怎样取得好的结果,怎样:具有好的成长潜力,因此价值链业务流程的实时评价和前馈控制就非常重要。
→注重企业内部的考核,而不重视企业与外部利益相关者的关系。
决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部,而且还包括外部利益相关者。因此,绩效考核不仅要重视企业内部的考核,也要重视考核与外部利益相关者的关系。
实现战略导向的条件
绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的,绩效指标是绩效考核中的考核要素与考核内容,即确定的是绩效考核"考什么"的问题。绩效考核要保证实现战略导向,实际上就是通过绩效指标的设定来反映出导向的。为了保证绩效考核的战略导向,绩效指标的设计应符合以下条件:
→绩效指标、应分出评价层次,抓住关键绩效指标(Key Performance Indicator, KPI)
每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务,有的重要,有的非重要,如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核,面面俱到,抓不住重点与关键,势必造成员工把握不住工作的重点与关键,从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。绩效考核必须要从员工的绩效特征中定性出关键成功因素(Critical ess Factors, CSF),然后再去发现哪些指标能有效监测这些定性因素,从而确立有效量化的关键绩效指标(KPI)。
→要能反映整个价值链的运营情况,而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。
绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑,一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。现代企业组织的扁平化与网络化发展,企业的运营的跨职能日益深化,单个节点(或部门)的成功必须依赖于其他节点(或部门)的成功。
→应重视对价值链业务流程的动态评价,而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
信息时代企业的成功,