文档介绍：W公司绩效考核方案
某公司绩效考核方案

一、考核基准

绩效考核测评的能力是任职者担任职务的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力主要以知识、技能、体力、耐力以及经验性能力来体现;显在能力通过工作成果(质和量)以及工作态度来体现。

员工绩效考核分为能力考核和业绩考核两大系列。
(1)能力考核是参照职能标准对员工在一定期限内担任特定职务的能力进行的测评。
(2)业绩考核是参照职务标准对员工在一定期限内职务工作完成的内容和水平进行的测评。

(1)绩效考核项目对应于被考核者的职务、级别分别进行设置。
(2)绩效考核表的格式以及评分标准由人力资源部经理报请后确定。

二、考核实施

如下图所示:

考核种类实施频度实施月份测评时间、测评期间
能力考核每年一次每年12月本年度11月30日
业绩考核每年二次每年5月、11月上年度11月1日至
本年度10月31日

考核对象限于测评期末日在册的全体员工,但下列人员排除在外:
(1)连续工作年限不满一年者(截止到测评期末日)。
(2)因长期缺勤(包括工伤)或停职等原因,测评期间出勤不满两月者。

(1)考核者与被考核者在整个测评期间有上、下级直属关系。
(2)考核者已取得考核者资格。
(3)在测评期间因工作转换、人事调整或原有测评关系变更等原因致使无法对被考核者进行充分测评或者造成测评困难,经总经理批准后寻找能够替代原直接上级的考核者完成考核工作。

(1)第一考核者(主任或主任级以上人员)必须站在直接领导、监督的立场上,对于希望强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项需特别予以注明。
(2)第二考核者必须在职务、级别上高于第一考核者,对于希望强调的考核项目的评分、评语、对测评结果有显著影响的事项以及与第一测评结果有明显差异的部分需特别予以注明。第二测评结果与第一测评结果有明显差异时,第二考核者需详细了解第一考核者的意见。
(3)测评结果调整者必须在组织内或组织之间平衡的立场上对测评结果进行调整,尽可能保证调整后的结果客观、公正。
(4)测评结果裁定者审核测评结果和测评报告,做出最终评语。

(1)评语等级分为五等:S、A、B、C、D。
(2)评语等级分布分两种情况:能力考核不作分布上的要求,业绩考核按正态分布要求进行。
(3)与评语等级相对应的评分以及评语等级分布。
如下表所示:

评语等级评语的意义评分分布
S
A
B
C
D优秀
良好
尚可
不佳
拙劣90分以上
75分~89分
60分~74分
45分~59分
45分以下5%
20%
50%
20%
5%

三、考核结果的应用

,将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定企业下阶段培训计划的依据。
,以绩效考核的测评结果为基本依据,全面、深入分析员工适应工作及适应环境的实际能力。
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