文档介绍：绩效考核办法
绩效考核的定义、目的和用途
,发展组织,发展员工。
。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定员工在职务上的工作行为和工作效果。
,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
。
考核的原则
:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持一年之内考核的方法是一致性;
:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应,个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。
,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
:员工要知道自己的详细考核结果。
考核的内容和分值
(一)月度考核
(经理以下,不含经理,以下同)的月度考核,
一般员工部门月度考核的内容分以下两部分:
重要任务
本月度内完成的重要任务是指:影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中,该员工承担的部分或全部任务的工作或其岗位职责中重要的内容部分。考核的项目根据实际情况制定。(见员工考核A表)
工作计划完成情况
每周工作结束后,部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核,综合评分并记录。每月工作结束后,员工当月四周的考核平均分作为该员工当月工作计划考核最后得分。部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况和当月工作计划考核最后得分。
每月结束后,各部门应及时将下属的重要任务考核情况,以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。(见员工考核B表)
分值计算:
原则上,总分满分为100分,重要任务占40%,月度工作完成情况占60%。
一般员工的考核最终成绩=重要任务项考核分*40%+四周工作完成情况考核平均分*60%。(见员工考核A、B表)
一般员工的考核成绩最终成绩与部门绩效分挂钩,由人力资源部根据部门所得
绩效分计算,计算方法如下:
一般员工本月绩效考核分=个人绩效分*70%+部门绩效分(即部门主管的月度绩效考核综合分)*30%
(经理以上、含经理,以下同)的月度考核
管理人员月度考核的内容:
当月应完成的季度相关绩效目标
当月应完成的季度相关绩效目标是指:由本部门年度绩效总指标分解到该季度计划中本月应该完成的绩效目标,或其岗位职责中最重要的内容部分,考核项目根据实际情况制定。
月度工作计划完成情况
月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况:该项得分,由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
分值计算
原则上,总分满分为100分,季度绩效目标占40%,月度计划完成情况占60%,(见管理人员考核A、B表);
管理人员月度绩效考核综合分等于:
当月应完成的季度绩效目标*40%+月度计划完成情况考核分*60%
季度考核

每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考
核结果,计算该季度的平均分,并将成绩送至该员工所在部门的主管。
部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现,做出该员工的季度绩效综合考
评,并与该员工进行绩效沟通。(见员工考核C表)
部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后,应及时将所有表格传递至人力资
源部。
人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分,计算员工的绩效
考核最终成绩,计算方法如下:季度绩效考核最终成绩=季度日常考核平均分*80%+季度综合考评分*20%。
由人力资源部门提名当季的季度先进,经总经理办公室审议确定后,列明公布,
作为公司的季度先进,并对其进行奖励。根据考核情况报请公司绩效考评小组按照公司制定的制度进行奖惩。

每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果,计算每季度日常考核的平均分,并将该成绩连同管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件),送至该管理人员的直接上司。
直接上司应根据考核记录及当季度“季度绩效目标”和“季度工作表现”整体评价,评定该管理人员的季度绩效综合考评分,并与该管理人员进行绩效沟通(见管理人员考核C表)
直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。
人力资源部根据季度日常考核平均分,计算管理人员的季度绩效考核最终成绩,计算方法如下:季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分*70%+季度综合考评分*30%(其中季度综合考评分=季度绩效目标考核分*70%+季度工