文档介绍：企业人力资源绩效考核策略论文

精彩导读:建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建...摘要:本文通过对绩效考核阐述的基础上,提出企业人力资源中绩效考核出现的问题,并提出相应的对策,以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。
关键词:人力资源绩效考核问题对策
一、绩效考核的概述
绩效考核的内涵绩效考核是指企业组织以既定标准为依据,对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质,包括员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”,来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。
绩效考核的意义绩效考核在人力资源管理中占据核心地位,是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。
首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”,做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核,可以对员工进行全面的了解,从而可以通过其能力和专长进行判断,适合某种岗位,达到人尽其才、因岗配人的效果。再次,绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核,可以了解员工存在的问题不足及缺陷,从而可以进行针对性的培训,更好的发挥培训的效果。最后,绩效考核可以激励员工,有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别,可以让员工发现自身不足,给员工一个明确的目标,提高员工工作的积极性,更好完成工作任务,从而提高企业的竞争力。
二、企业人力资源绩效考核存在的问题
绩效考核中被考核对象问题绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识不足,认为这只是人力资源一个部门的事,缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类似的问题,认为绩效管理师人力资源部的职能所在,其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题,比如给自己部门评分很高,给其他部门评分或高于常态或低于常态,这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效,背离了绩效考核的初衷。同时,各个部门对绩效考核不够重视,彼此意识不到位,被考核员工对绩效考核的原因及目的等没有明确的了解,对于绩效考核制度的建立,指标的选取等等没有很好的关注,也不关心,只是一味被动的接受。
绩效考核中考核者问题企业人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一,良莠不齐。没有进行相应的考核培训,不具备相应的考核资质,考核者的态度就容易不客观,而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响,评价随意,难以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如,在考察业绩时,一些员工就会因为某些自己特别突出的专长,而掩盖了其他的缺点和不足,从而使考核者放松了考核要求,使得考核出现偏差,影响考核结果。
绩效考核体系自身问题首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。当企业环境缺乏公平合理性的时候,考核如同不考核。尤其是当在考核还没有