文档介绍：医院绩效考核常用方法的应用
医院人力资源管理的目标简单地说就是八个字:“提高人的能力,激发人的活力。”人的能力不提高,就不能适应医院的现代化建设和知识经济的发展,就不能为广大人民群众提供更加优质高效的医疗服务;同样,如果不激发人的活力,就不能调动员工的积极性和创造性,能力再高,也不能转化为现实的生产力,不能转化为优质的医疗服务。而要想提高人的能力和激发人的活力,最核心的办法就是要搞好绩效考核和薪酬分配,而绩效考核则又是重中之中,因为绩效考核的结果可以广泛地应用于薪酬分配、职务晋升、进修培训和职业生涯规划。著名管理大师彼德·德鲁克()曾说过:“如果你不能评价,你就无法管理”。因此,科学而有效地对员工进行绩效考核是人力资源管理的一项重要职能。要做好绩效考核工作,就必须了解和熟悉各种绩效考核的方法,并在实践中能够结合实际需要进行灵活的应用。
在医院人力资源管理实践中,常用的绩效考核方法主要有:
1、图尺度评价法
就是在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上,针对被考核人员从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数,然后对所得分数加总就是最终的考核结果。例如:
某医院医务人员服务态度评价表

姓名: 科室: 工号:
职称: 职务: 评价时间:
说明:请评价者根据被评价人员的实际表现实是求是地打出分数,并填写在项目后面的实际得分栏,将各项分数加总,即为最终绩效评价分数。
评价要素评价尺度实际得分
接诊:看到顾客后能够优秀:100--90
主动问好,热情相迎,态度良好:89--80
友善。合格:79--60
不合格:59以下
检查:能够很快评估顾客的优秀:100--90
心理状态,给予细致的检查, 良好:89--80
对所进行各种检查的理由给予合格:79--60
耐心的解释说明。不合格:59以下
治疗:对检查结果、诊断优秀:100--90
情况能进行恰如其分的说明, 良好:89--80
充分考虑顾客的生理、心理、合格:79--60
精神与经济状况,选择最经不合格:59以下
济适宜的治疗方案。
职业品格:不会出现违反优秀:100--90
职业道德行为,在每一个细良好:89--80
节都注重维护职业形象,无合格:79--60
不廉洁行为。不合格:59以下
评价等级说明:
优秀:业绩突出,各方面都表现十分优异。
良好:各方面都超出了基本的要求,而且表现持之以恒。
合格:达到了岗位的最低要求,是称职的。
不合格:存在缺陷或者有劣迹表现,需要尽快改进。
2、交替排序法
是指将所有被考核者的名字列出来,根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来,再选取一个绩效最差的员工出来,然后再继续按这种方式排序,直到排完为止。比如某科室共有10名员工,按照给定的绩效评价要素综合评价后排序:
评价等级最高的员工
1 6
2 7
3 8
4 9
5 10
评价等级最低的员工
3、配对比较法
是指将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较。比如,我们对科室的10位员工协作能力进行评价,就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出,然后用“+”(好)和“-”(差)标明谁好一些,谁差一些,然后将每一位员工的“+”(好)和“-”(差)相加,“+”(好)越多,