文档介绍：中心卫生院
绩效工资分配方案
为加大医院分配制度改革力度,让老百姓看得起病,让医务人员得到合理收入,进一步调动职工工作积极性,提高本单位的服务质量和效率,根据上级关于分配制度改革文件精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想
1、推行准全成本核算,收入减支出,结余部分列入核算科室进行绩效分配;
2、以科室或医疗组为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。
5、将建立按岗定酬,将服务数量、服务量量、医疗用度、药品零差率销售状况作为考核内容。
6、搞好绩效工资合理分配,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、考核原则
1、各科核岗定员,实行以岗定酬的原则;
2、注重工作任务(质量、数量)的原则;
3、总量控制、兼顾公平的原则;
4、奖罚分明的原则。
坚持绩效考核与社会效益挂钩,突出我院的公益性;坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法,以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点,促进本院全面履行职责;坚持定期考核与不定期检查相结合,建立对本院职工的考核体系;坚持考核结果与本院的财政补助、工作人员收入待遇相结合。
三、考核对象
本院全部科室、在编人员、临时聘用人员、新进人员。
四、绩效工资分配项目
绩效工资分为基础性绩效工资、奖励性绩效工资及超额奖励三部分。
(一)、基础性绩效工资项目和标准占绩效工资的60%,按月发放。
(二)、奖励性绩效工资主要占绩效工资的40%,每月发放一次。按核定的奖励性绩效工资总额度,对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位确定较高的分配系数,在认真测算的基础上,结合职工工作积极性和群众满意度的高低、工作质量的优劣、工作职责的不同、工作岗位的差异、工作量的大小、绩效考核的得分多少等多项分配要素,综合分析,设立具体项目进行分配,合理拉开分配系数的档次,打破平均主义。奖励性绩效工资项目和标准确定后,报区卫生局审核同意后发放。
(三)、根据单位收支结余5%部分设立超额奖励。年终院长针对年终检查情况、等次、整体工作运转情况,侧重于激励工作业绩突出人员,全年综合平衡分配。
五、科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。
2
、绩效工资二次分配:由科主任、护士长制定二次分配方案,进行二次分配,不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例,提取科室基金,作为科室公益金,用于科室对外学术交流及社会公益活动,使用情况应在科室内公开。
4、新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
六、考核方法和程序
我院成立由院领导班子及职工代表参加的多个绩效考核领导小组,结合实际细化标准及评分办法,每月底前对当月医务人员进行考核。
七、考核结果运用
我院对人员的考核结果,作为其考核周期(每周期为每月)岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
l、对职工考核分为四个等次:分值90分以上为优秀,80一89分为合格,70—79分为基本合格,69分以下为不合格。考核优秀的比例不超过20%。
(每张测评卷打分不能超过6人为满分或零分,否则视为废卷。)
2、当年有违反计划生育生育政策、出现安全事故一票否决情况的不得评为优秀。
3、连续两年度考核不合格,将给予待岗等处理。
4、借调人员由借调单位考核,且在本年度内不得评为优秀。
八、考核岗位和系数
考核岗位分为临床、医技、药剂、护理、公共卫生(防保、妇幼、卫生协管)、行政、后勤七个系列。
根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量等,根据本单位实际情况,综合科室、岗位、职称、资质等因素,制定了如下岗位系数:
1、;
2、;
3、;
4、;
5、;
6、;
7、;
8、;
9、借调人员不在此次考核范围内,由借调单位考核。
实际计算中岗位与职称累加,各科室可参照医