文档介绍：企业用人留人之道
We have many PowerPoint templates that has been specifically to help anyone that is stepping into the world
激励下属
工资体系的三种均衡性(3E)
外部均衡性(External Equity)
企业工资水平与市场相比，达到战略要求的市场定位
内部均衡性(Interanl Equity)
岗位的工资水平与岗位价值成正比
个体均衡性(Individual Equity)
同一岗位上的个体，工资可以有所不同
如何决定工资在市场上的定位(外部均衡)
企业薪资与市场薪资的比照(未绘图)
如何决定工资在市场上的定位(外部均衡)
战略决定薪酬的市场定位
举例：IBM的薪酬标准
战略性的人力资源管理
外部均衡性:企业的工资标准达到企业战略要求的定位，即实现了外部均衡性
内部均衡性
岗位工资与岗位价值成正比.
甲岗位的工资除以甲岗位对企业的价值，其比值与乙岗位的工资除以乙岗位对企业的价值相等，即企业所有岗位之间的比值都相近，说明企业内部实现了内部平衡
$ （甲） $ （乙）
———— = ————
价值 价值
甲岗位的工资除以甲岗位对企业的价值，其比值大于乙岗位的工资除以乙岗位对企业的价值，即甲岗位的工资定高了，乙岗位的工资定低了，就会造成加薪或消极怠工现象
$ （甲） $ （乙）
———— > ————
价值 价值
内部均衡性
雷锋的非现金收入
现金收入：
a. 固定工资
b. 奖金
c. 长期激励
d. 福利
非现金收入：
a. 成就感
b. 学习
c. 发展
d. 管理，文化
内部均衡性
岗位测评
职位评价系统七因素（未绘图）
内部均衡性
职级图
内部均衡性
过程公平性
确定薪酬的过程要透明和公平
给岗位打分数的过程需要部门经理和业务骨干参与
让员工了解工资是怎么确定的
如何设定工资体系(个体均衡)
以岗定级
以级定薪
以人定档
以业绩定奖金
设计薪酬体系的关键点: 两级工资的收入差异是由两类岗位的市场价格决定的
如何调薪
年度统一调薪
按考核成绩调薪
第四讲 绩效考核在人才的选用育留中的三大用处
绩效管理的目的
战略贯彻
行政管理
业绩发展
( Performance )
绩效考核是企业行政管理决策的依据
人才培训
行政管理
晋升/调动
绩效管理系统
员工薪酬管理系统
企业要做很多行政决策，都应该基于绩效考核的结果，比如说
薪酬方面的决策，晋升这方面的决策，培训这方面的决策
绩效考核是企业行政管理决策的依据
绩效考核在薪酬管理中的作用
给员工定待遇要基于他的业绩和表现
对个人的长期激励或奖金变动要有封顶
员工的奖金和调薪都要依据考核结果
绩效考核是企业行政管理决策的依据
绩效考核怎么与人员的选用育留结合
不适岗
换岗/淘汰
表现尚可
保留原位
中坚力量
进入下一个
发展机会
业绩不佳
给予警告
提供有针对
性的发展
支持
中坚力量
计划下一步的提拔，
提出特殊的发展指导
表现尚可
考虑发展
超级明星
规划多重快速
发展步骤，确保有
足够薪酬
低
中
高
低
中
高
基于业绩评估打分
强调结果/成就
业绩：
经常使用硬性等分
以使每个分类都
达到一定的百分比
超级明星 10-15%
中间力量 25-30%
表现尚可 25-40%
业绩不佳 15-25%
不适岗者 5-10%
绩效考核对企业绩效发展的作用
绩效辅导
绩效管理的含义：团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通，反馈，指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准，总结，评估，沟通，激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的