文档介绍：绩效管理复习材料:
题型:
简答(5个每题5分)
论述题(3个每个5分)
案例分析(2个每个20分)
方案设计(1个每个20分)
资料:
制定绩效目标的SMART原则:
明确具体的(specific):指的是绩效目标应该在绩效标准的基础上更加明确化、具体化。
可衡量的(measurable):就是可以将员工实际的绩效表现和绩效目标相比较。这是绩效目标应该体现出一种可供比较的标准。绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价标准的可衡量特征是密切相关的,这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在技校管理中的可能性。需要指出的是,可衡量并不一定要绝对的量化。
有行为导向的(action-oriented)绩效目标应该能够引导员工的行为。因此,目标应具有行为导向的特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果,还应该包含对员工在实际该绩效结果的过程中应有的行为约束。
切实可行的(realistic):之所以要在绩效标准的基础上针对员工个人的实际情况制定绩效目标,就是要向员工提出一个实际可行的工作方向和目标,以激发员工更好的实现管理者对她(他)的期望。
受时间和资源限制的(time and resource constrained):绩效目标应带有时间要求和资源限制,在任何情况下都是必不可少的。
建设性沟通中的三个合理定位原则:
对事不对人的定位原则。就是要求沟通双方应针对问题本身提出看法,充分维护他人的自尊,不要轻易对人下结论,从解决问题的目的出发进行沟通。与该原则相对的是:问题导向和人身导向.
责任导向的定位原则。就是在沟通中引导对方承担责任的沟通模式。与其相对的是:自我隐性的沟通和自我显性的沟通。
事实导向的定位原则。就是在沟通中表现为以描述事实为主要内容的沟通方式。在这种方式中,人们通过对实施的描述避免对人身的直接攻击,也就避免对双方关系产生破坏性的作用。
能够促成建设性的批评的七个要素:
建设的批评是战略性的。所谓战略性的批评要求我们应该有计划的对错误的行为进行反馈。
建设性的批评是维护对方自尊的。
建设性的批评发生在恰当环境中。
建设性的批评是以进步为导向的。
建设性的批评是互动式的。
建设性的批评是灵活的。
建设性的批评是能够传递帮助信息。
绩效反馈面谈:
(一)、绩效反馈面谈的目的:
1、对绩效评价的结果达成共识。
2、使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点,促进员工改善绩效。
3、制定绩效改进计划。
4、修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。
(二)、绩效反馈面谈的前期准备:
1、管理这一方的绩效反馈面谈前期准备:选择合适的面谈时间、选择合适的面谈地点和环境、涉及面谈的过程、收集整理面谈中需要的信息资料。
2、员工一方的绩效反馈面谈前期准备:收集整理面谈中需要的信息资料,草拟个人发展计划、绩效改进计划和下一绩效周期的绩效计划等文件,安排好个人的工作。
(三)、绩效反馈面谈中的注意事项:
1、坦诚相待
2、耐心解释评价的结果
3、给员工发表自己看法的时间和机会
4、充分激励员工
5、不要怕承认错误
6、形成书面的记录
五、请解释绩效评价的行为导向的作用。
绩效评价系统对员工的行为引导作用体现在:
评价主体对员工行为的引导作