文档介绍：业绩考核与管理期末考察
我国企业绩效管理中存在的问题及对策
姓名
王皓然
学号
06051308
指导教师
凌云
科目
业绩考核与管理
时间
2009年12月
摘要:绩效考核是一套有效的管理工具。企业在实施绩效考核过程中,要有明确的考核目的,重视指标制定、考核方法、考核制度、考核监督机制、申诉机制等关键因素。本文分析了我国企业在绩效管理中存在的若干问题,并介绍了解决这些问题的对策。
关键词:企业管理绩效管理绩效考核
一、绩效与绩效管理
绩效指的是活动的结果和效率水平,它一般是指员工或部门的行为状态及行为结果。绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合,并挖掘员工潜力,提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核,还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的。一个完善的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各职能部门或团队、员工的目标,成为分解压力、落实公司战略目标的重要手段之一。绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励、等多种管理措施,使企业管理更加有效。绩效管理应立足当前,着眼未来。以评价当前工作业绩为重点,兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。
二、我国企业绩效管理中存在的若干问题
(一)缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识
绩效管理是一项复杂的系统工程,它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”,这一现象在我国企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作,而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节,一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。
(二)绩效评估的目的不明确,误以为只用于利益分配
企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核,认为它只是一种管理手段,本身并非是管理的目的,有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾,在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性,仅仅体现长官意志,使绩效考核体系缺乏严肃性,也使政策的连续性遭到了破坏。
传统的人事管理系统,绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的考核方法。在这种观念支配下,绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。其实这是对绩效评估作用的片面理解,使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来,甚至诱发矛盾冲突。而且,由于只将注意力集中在利益分配上,从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛,导致绩效管理的真正目的无法实现。企业的绩效评估体系应该是“立足现在看将来”。绩效评估结果的最重要的用途,是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较,找出差距,进一步改进工作,不断提升绩效。
(三)误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作
目前,还有一个很普遍的现象,就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事,而并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上,绩效管理是一个复杂的系统工程,它