文档介绍：工商管理二班
2010-9-19
实事求是
某国有企业绩效考核案例分析
敢为人先
绩效管理系统的系统构件
计划绩效
监督绩效
A
B
反馈绩效
D
评价绩效
C
员工工作状况?
持续的绩效沟通?
预防、解决问题?
……
员工接受结果?
如何改进?
……
做什么?
做到什么程度?
为什么做?
何时做完?
……
合适的评价方法
全面的衡量技术
……
由此4方面反观企业误区
关于计划绩效方面的误区
错把绩效考核等同于绩效管理
绩效考核缺乏明确的目标,且目标出现偏差
考核工作基础的不完备
绩效考核是绩效管理的一部分,企业在做好绩效考
核的同时要将考核结果充分运用到整个绩效管理中
结合企业战略和市场环境,明确绩效考核目标,便于
考核计划的制定和实施,同时考虑组织绩效和个人绩效
在考核之前,人力资源部门、直线经理及员工之
间要做好充分的沟通,明确岗位职责
监督绩效
误区
解决方案
考核过程中缺乏双向沟通与辅导
直线经理应该定期的就下属的绩效情况与下属进行交流,以充分掌握
员工的情况,对表现好的地方适时地提出表扬,同时及时指出下属
工作中的不足,并帮助员工克服障碍提高绩效,激励员工努力工作
评价绩效
任务绩效:
质量、数量、
时效、成本、
他人的反应
周边绩效:
行为性的描述
不同的绩效指
标需要不同的
考核周期。
任务绩效:
较短
周边绩效:
较长
不同绩效指
标的信息需
要从不同的
主体处获得。
考核关系与
管理关系保
持一致。
企业的组织
部门负责实
施干部的考
核,企业
综合管理部
门负责部门
业绩的考核,
二者应结合。
绩效指标
考核周期
考核关系
实施过程
无法及时有效地组织绩效反馈
绩效反馈前缺少必要的准备工作
绩效反馈的场合的错误
绩效反馈的结果运用不恰当
反馈应当是经常性的,
考核者应当向员工提供经常性的绩效反馈,并在不足的地方进行改进。
对于中层干部的绩效结果在年终会公布,需要面谈应该在一个无打扰的环境中进行,才能有最好的效果。
不同职位的员工不能按照统一经
营指标完成情况来考核。
考核只是流于形式,
应该对绩效考核体系进行总结分
析,实现绩效考核与企业的发展
与时俱进
反馈绩效
谢谢!