文档介绍：绩效评价
三个步骤:界定工作本身的要求;评价实际工作及效;提供反馈。
评价标准要有可操作性
标准要客观、贴切
标准要现实
标准要可衡量
评价者力戒个人偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势、害怕出现敌对情绪
积极沟通,及时反馈
评价方法
图尺度评价法:例举绩效构成要素(质量,数量),例举工作绩效等级(从不令人满意到非常优秀),给每个构成要素的现实绩效打分,加总种各项要素得分即为员工的绩效评价结果。
交替排序法:根据某些工作绩效评价要素将员工们从绩效最好到绩效最差排序。
强制分布法:按比例将员工分布倒每一个工作绩效等级上,如,可以按下属比例却定员工的工作绩效分布
绩效最高的:15%
绩效较高的:20%
绩效一般的:30%
绩效低于要求的:20%
绩效很低的:10%
报酬
报酬一般有五个要素:薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务或无形资产
薪资
计时工资
计件工资
年功序列工资
岗位工资
技能工资
市场定价工资
岗位工资最大的问题是建立在职位分析基础上所确定的具有与职位要求相匹配的素质和能力的人,其未必就能发挥应有的绩效。(科长、处长)
技能工资不是与职位而是与技术相联系,职位是不变的而技术能力是可以发展的,因此,技能工资较岗位工资要好(讲师、教授)
绩效工资与奖金激励
绩效工资是依据员工个人的绩效而增发的奖励性工资,是一种连续性的增加额。可以把他说成是奖金。选择方式:1)加薪2)一次性已奖金形式发放。
中高层:短期奖金相当于年薪45%、25%、,25%;长期激励计划:股票期权、股票增值优惠权(SARs)、股票影子计划。
销售人员:薪资+佣金+复合计划(基本薪资+x1总利润+X2销售总额)
专业人员:薪资+X生产率提高成本下降
组织整体激励计划:1,利润分享计划、2,雇员持股 3,斯凯伦计划(劳资合作、收益分享、参与制)