文档介绍：民营企业绩效管理常见问题分析
文/华睿投资管理  王颖萍
      何为“绩效管理”?“绩效管理”是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接,并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现的过程。我们可以把绩效管理看成是一个完整的系统,在这个系统中,组织、经理和员工等企业的各个管理层级全部参与进来,上级与下级通过沟通的方式,将企业的战略目标、管理方式与手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下激发每个员工的工作积极性和主动性,使员工的业绩和素质得以不断提高,以此促进企业整体绩效水平的提升,实现企业的发展目标。
      跨国公司对绩效管理的重视程度自然不必多言,我们的许多民营企业家对绩效管理的认同度与渴求度也在逐步升温,特别是经历过艰苦的创业期,正在跨向或已经跨入二次创业期的民营企业家们更加渴求能通过绩效管理改变以前的粗放型经营模式,用现代企业的经营管理理念助长企业的“二次腾飞”。由此,国外的“绩效管理”理论与模式被逐步引入我国国有或民营企业,但在我们对民营企业的管理咨询过程中,我们也发现在绩效管理导入过程中普遍存在着以下共性问题,这些问题应当引起我们企业家们的重视,并贯以改之。
      一、一叶障目,不见森林
      绩效管理的最终目的是为了通过员工绩效的提升,达到企业整体绩效的提高,从而实现企业的战略目标,绩效管理与企业战略、企业文化等是息息相关,互为联动的。但我们很多企业往往“一叶障目,不见森林”,纯粹是为了绩效管理而绩效管理,甚至为了考核而考核,没有从企业战略出发实施绩效管理,没有通过绩效管理体系向员工传输企业的战略目标是什么?我的职责是什么?为达到企业的战略目标我们应该怎么做?……企业与员工共同的愿景没有形成,绩效管理的实施游离于企业战略目标之外,对战略目标的实现无法真正起到支撑与支持作用。这其中有民营企业本身战略定位与目标不清晰、模糊的原因存在,也有我们民营企业对绩效管理的理解不到位的原因所致。
      二、盲目效仿,水土不服
     时下被衡计分卡、关键业绩指标法与目标管理法等,但在引用过程中,我们必须根据企业自身的发展特点、所处行业、发展阶段、战略目标、人力资源状况等特性,运用先进绩效管理理论与方法“量体裁衣”制定适合自己的绩效考核体系。可我们很多民营企业,特别是急于想通过绩效管理提高企业绩效,但又一时无所适从的企业,往往把别人的一套绩效考核指标体系、绩效表单拿来或稍作修改、或照搬照抄地用,盲目效仿,结果往往是水土不服。
      三、绩效考核=绩效管理
      绩效管理包括四个阶段的工作:绩效计划、绩效沟通与反馈、绩效考核、绩效激励等,从绩效管理流程上看,绩效考核只不过是绩效管理其中一个必不可少的环节,它是对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现,通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。
      我们很多企业对绩效管理的认识,往往只停留在绩效考核层面,忽视了绩效管理其他几个方面的重要作用,没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理,是为了考核而考核,把绩效考核等同于绩效管理。
      四、人力资源部与业务部门直线经理角色冲突
      绩效管理强调的是通过企业各个