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私营企业如何做好绩效管理

绩效管理如今在中国已成为一个热门话题。跨国公司一直重视绩效管理,自然不必多言。
国内企业,不论是国有还是民营,都开始意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业还在
“上绩效,还是不上”这个问题上犹豫不决,但不少企业已通过各种方式开始引入绩效
管理的理念和实践,建立绩效管理体系,实施绩效管理和衡量,而且部分企业已经获得
了初步成效。
相对国有企业,民营企业尤其是私营企业,有其自身的特殊性,概括表现在:关键
职位家族化,决策权与经营权相对集中;工作效率低,员工工作主动性与积极性无法得
到充分的发挥;企业用人标准也常因一时一事而频繁变化,企业缺乏凝聚力;中层管理
人员综合素质偏低;员工缺乏安全感和对企业的认同感,劳资双方互存有戒心。不重视
这些差异性,绩效管理是难以进行的。
私营企业要做好绩效管理,应重视以下十个问题:

第一,统一认识,明确目的
提起绩效管理,人们往往会将它同“绩效考核”相混淆,甚至将它们等同起来。而
谈到绩效考核时,又以为就是打打分,然后依以进行奖罚(甚至只罚不奖),因而对之产
生莫名的恐惧,由此引发不自觉的抵触情绪。
实际上,绩效管理是一个管理体系,而绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效管理
变得真正有效,任何一个环节都不应忽视。整体来讲,绩效管理包含四个环节:绩效计
划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进,四个环节组成一个循环流程,在绩效改进之后又
返回到绩效计划,以此形成绩效管理的良性循环。
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而考核也不等同于打分,发奖金。当然,通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把
绩效分数同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩,奖勤罚懒,以此进
行激励,的确是考核的重要目的。但是,绩效考核的目标是多重的,除上述方式外,还
可通过其他方式,如公开表扬、晋升,对绩优员工进行激励。考核的结果更可广泛地运
用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核,发现企业招
聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才;通过绩效考核,发现员工的知识
和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距,从而制定培训和发展计
划。
因此,做绩效管理之前,要澄清认识,消除因概念不清、目的不明引起的恐惧心理,
为下面的工作扫清障碍。

第二,要做好绩效管理的基础工作——职务说明书
职务说明书是组织设计的成果之一,它是绩效考核指标设定的重要依据,是绩效管
理的基本点,离开了职务说明书,一些绩效管理都只能是空谈乏味,苍白无力。然而,
私营企业由于受自身特点的影响,往往忽略这个基础工作,每个岗位的职责只限于口头
的约定,靠习惯来维护,缺乏明确的界定。如果这个基础性工作不做扎实就做绩效考核,
就会感到无所适从,最终还是要返工的。因此,做之前要对每个岗位进行科学认真的调
查分析,获得科学可靠尽可能量化的数据,形成职务分析说明书。整个职务分析本身就
是一个科学的体系,一个系统,既可以用来进行绩效管理,也可以用来进行职务变动,
员工招聘、培训