文档介绍：第十讲工资形式与绩效工资
薪酬管理
本讲重点
理解工资形式的内容与功能
熟悉激励理论对工资形式设计的意义
了解工资形式选择的考虑因素
掌握班组-个人二次分配方法
一、工资形式的内容与制订要求
工资形式:主要包括两方面的内容,一是劳动如何计量,即以劳动时间、劳动产品还是其他形式表现的劳动成果间接计量,反映劳动者的劳动数量;二是工资支付,即按照既定的工资标准和计量的实际劳动量计算应付工资,并向劳动者支付。
工资支付的内容包括:工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。
一、工资形式的内容与制订要求
工资形式的制订要求:
1、具体工资形式应与岗位的劳动特征相吻合:工资形式应能直接或间接地反映劳动者劳动量的大小
职员——计时工资;工人能控制产量的——计件工资
2、职工收入与本人的工作效率直接成正比
计件工资—劳动定额应该科学合理;产品质量要求
计时工资—员工的实际表现如何体现在工资收入上
3、简明易懂,便于计算
4、工资发放要及时,强化激励
5、计划一旦制订,应具有稳定性
二、有效工资形式的功能
一、吸引优秀员工
工资支付制度清晰、客观公正
二、保留优秀员工
努力程度与工资多少是否成正比?
与个人业绩还是团队业绩挂钩?
三、促使员工主动开发技能
四、提升绩效
工资是否与绩效挂否?
三、激励理论及对绩效工资支付的启示
(一)激励三因素
对我而言,什么是最重要的?
需求层次理论、双因素理论
用它与某种东西交换
期望理论、公平理论、代理理论
所期望的行为
有没有明确的目标
三、激励理论及对绩效工资设计的启示
理论
核心特征
对绩效工资的影响
结论
马斯洛需求层次理论
人受内在需求所激励;需要形成了自最基本需求(衣食)到高层次(安全、尊重、爱和自我实现)的阶梯;需要从来不会完全满足;需要由低到高被满足和激发;得不到满足产生挫折
固定工资必须足够高,满足基本生活需求;如果绩效工资限制了基本需求,则不能激励员工;收入分享可满足高层次需求而具有激励性
A、绩效工资如果削弱了员工基本生活能力,则不可能具有激励性
B、绩效工资如果与成就、认同相配合则具有激励性
赫茨伯格的双因素理论
人受保健因素和激励两种因素驱使;缺乏保健因素将压制人的行为,具备也不能激励绩效;激励因素,如认同、晋升和成就感会激励绩效
固定工资必须足够高,满足基本生活需求;绩效通过超过基本生活的报酬来获取;绩效工资需要与认同、娱乐、成就需要联合起来;人际关系、责任、工作条件会影响绩效工资的功效
A、工资水平很重要;
B、收入分享计划具有激励作用;风险过高的计划不具有激励性;C、工作中的其他关系和条件会影响绩效工资的效果
期望理论
激励是三个因素的结果:期望、手段和效价;期望是人对自己完成工作能力的估计;手段是员工认为工作绩效将会被组织所奖励;效价是员工对组织根据满意工作所给予报酬的评价
1、工作任务和责任须明确;2、工资-绩效必须高度相关;3、绩效工资一定要有吸引力;4、员工选择最大化报酬的行为
A、高奖励好于低奖励;B、绩效与工资的关系一目了然;C、员工对自己能力的评估很重要——企业应注重到目标水平的培训和资源配置
三、激励理论及对绩效工资设计的启示
理论
核心特征
对绩效工资的影响
结论
公平理论
投入-产出匹配时,人会得到满足;投入产出不平衡时,人会觉得不舒服;人觉得不公平时,会消极来调整投入。
工资-绩效必须高度相关;需要清晰界定绩效投入与期望的产出;横向可比是员工获得对自己工资满意感的重要来源
A、明确界定绩效,并且要让员工能通过自己行为影响绩效;
B、内部对全体绩效工资的对待和一致很重要;C、相对收入关系非常重要
强化理论
报酬强化绩效;行为被强化后,报酬应立即跟上;没有报酬的行为不会持续
以绩效为基础的薪酬一定要紧随绩效;报酬需要与期望目标相衔接;拒绝支付是削减非期望行为的一种方式
A、绩效应及时体现为报酬
目标设定理论
有挑战的目标影响员工绩效的强度和持久度;目标可作为员工与自己绩效相比的标准;目标与接受有价值的报酬相联系,可激励个体
1、工作任务和责任须明确;2、工资-绩效必须高度相关;3、绩效工资一定要有吸引力;4、员工选择最大化报酬的行为
A、高奖励好于低奖励;B、绩效与工资的关系一目了然;C、员工对自己能力的评估很重要——企业应注重到目标水平的培训和资源配置
代理理论
工资引导和激励员工的绩效;员工更喜欢固定工资甚于绩效工资;如果绩效能监控的话,则必须依赖于职责的完成情况;如不能监控绩效,则绩效应依据组织目标完成情况来调整
绩效工资应与组织目标相联;员工不喜欢有风险的工资,因此组织需要提供更高的工