文档介绍：招聘管理方案
五、招聘的影响因素
外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控
企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象
应聘者个人的资格与偏好
可以利用外部环境扫描法（EES）和趋外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。
招聘过程中应聘者的主要来源
候选人筛选阶段
该阶段的目的是将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。
岗位说明书是筛选的基础。筛选要以岗位说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格。
在整个招聘过程中，筛选是极为重要的的阶段，也是整个招聘工作能否成功、有效的最后一关。
招聘工作的检查评估阶段
这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。
判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。
衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；长期计划，就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。
衡量效率的重要指标是费用。可以用多种方式对费用进行分析。如较常用的指标是计算每一个人的平均费用。
一、筛选过程
筛选工作：在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位了。在完成了申请表的填写，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是针对招聘工作的需要从蓄水池中挑选最好、最适合的人。
筛选决策涉及两个方面：一是要选择预期表现会最佳的申请者；二是要用最低的成本来完成这种决策。
筛选的手段：包括面谈、测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、评估中心、个人信息、背景检验和笔迹学研究。
八、筛选和录用
一）筛选的策略类型。根据不同的情形，企业采用不同的筛选策略：多重障碍跨越筛选策略、补偿筛选策略、综合筛选策略等等。
二）筛选的标准。雇主在进行筛选时都会使用一些特殊标准，最常见的标准有完成工作所需要的才能、正式教育文凭和工作经历等。
三）筛选的信度和效度。
四）筛选的一般方法，（主要包括简历审查、面谈和测试为主）
二、录用过程
筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中，通过不同的方法挑选合格的求职者，录用就是最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程。
因此，录用过程是招聘过程的一个总结，是给招聘工作划上的一个阶段性句号，是企业人力资源形成和配置过程的一个重要部分。
录用之后，还要对招聘来的新雇员进行适应性培训。
九、招聘面谈
面谈： 是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。
1、面谈的种类
根据面谈的结构：结构性面谈和非结构性面谈；
根据面谈的内容：压力式面谈
根据面谈的目的：情景化面谈、岗位追溯面谈、行为
式面谈和心理面谈
根据面谈进行的方式：
一对一面谈、小组面谈、顺序面谈、
全体一次面谈、计算机化的以及个人
化的面谈
2、面谈的设计
面谈方案的设计：面谈者应该根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题。
面谈问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。
面谈环境的设计：面谈环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。
以结构式面谈的设计为例
结构式的情景面谈是最能够有效地预测未来工作绩效的面谈。其具体的设计和进行步骤是：
第一步，岗位分析。以列举岗位责任、所需知识、技能、能力和其他资格的形式写作岗位分析；
第二步，评价岗位责任信息。根据完成任务的重要性对每一个责任进行排队，并对完成每一个责任所需要的时间进行排队，通过这样的工作识别出哪些是该岗位的主要责任。
第三步，设计面谈问题。面谈问题必须在岗位责任的清单的基础上提出，而且应该保证针对那些主要的责任来提出问题。
第四步，开发标杆(Benchmarking)答案。
第五步，指定面谈小组。
在面谈中可能问到的问题
工作经