文档介绍：员工企业
激励
为什么企业要建立激励机制?
一:
1:激励机制为企业管理难题之首
2:激励机制是深化企业生命力的根本保障
3: 激励机制为企业管理难题之首
二:
这三个难题都跟企业的人力资源管理有关,都属于企业激励机制方面的问题。因此,如何建立有效的激励机制,已经成为当前困扰企业的最大问题
那如何激励员工呢?
激励的方法很多,比如:设置目标,引导行为;鼓励参与,促进行为;培训提升,促进发展;树立楷模,提供典型;物质奖励,荣誉表彰;那我们就来简单介绍一下最基本的13种激励方法:

只要表现优异就能获得薪资。  彼德认为,如果要视薪资为有效的诱因,那么必须具备某些先决条件。薪资非常重要,而且人人皆可取得。然而无论薪资多么重要,除非它与工作表现发生直接关联,否则薪资绝非刺激工作的最佳诱因。

当升迁人选足以胜任新职时,他才会将升迁视为一种报酬。  在一个聘请了各类专家的组织中,最好针对不同的人才建立不同的升迁管理制度。如此一来,各专业领域便有其特殊的升迁方式,而且也不至于会有为奖励杰出的研究员或技术专家,而将他们升为无法适任的管理级人员的情形发生。传统的升迁制度缺乏一个有效报酬制度应有的弹性。在一个健全而有效率的奖励制度中,报酬应该是可望亦可及的,它必须与优异的表现伴随而生,并且必须在一段合理的时间内兑现,才能发挥应有的功效。但是,能够做到这一点的组织却少之又少。

有系统地提高优秀员工所在职务的地位,以资鼓励。  使各层级员工的工作环境能够体现出他们各自的“地位”,但这种方法应该完全与企业的特色相协调。
4. 效率法
鼓励员工相信,效率为报酬的依据。  如果想以报酬作为激励员工工作能力的诱因,其先决条件是员工视工作效率为报酬的依据。一名经理无从得知报酬对员工到底重不重要,但是只要他按照公司既定的报酬政策,奖励表现杰出的员工,就一定能在以效率为报酬依据的基础上,激发员工的工作动机。
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依表现优劣,赏罚分明。  如果报酬与表现休戚相关,那么报酬就应该明显得能够让人感受到有与无之间的差异。此一概念不仅适用于薪资制度,也适用于其它奖励制度。  为表现不好的员工加薪5%,为表现杰出的员工加薪10%,是一项不明智之举。对于这种奖赏制度,各家看法殊异。然而事实一再证明,这并不能有效地提升员工的工作动机,也无法强化员工的贡献。  对表现好的员工提供报酬奖励,对最差的员工只有基本报酬。

让所有员工共同分享利润,使公司成为全体合作的企业,使每一个员工都有机会成为企业的“主人”。