文档介绍：突破中小企业发展瓶颈
突破中小企业发展瓶颈
自己的亲人适合做什么，应一开始就讲明白，不要等他走到总经理位置时才发现他不适合，自己的亲戚或子女一旦出了问题，在家族会议里面要马上检讨，马上提起一个警告或忠告，自己亲人如果实在不行，就要适多毛病瘾藏在里面。
开除员工，绝对不能够手软，员工一旦发现不对劲，连股东都王佐断臂，何况是员工？
用人不是真正的问题，开除人才倒是一个常常要做到的问题。
什么人都敢用，但要记住两点，一，小心节制他，就不会让这个人突然间很有权力，动所有的钱，二，很快可以开除他，如果他不能用。
用人前面倒是不用怕，后面那个节制和弄掉倒非常重要。
突破中小企业发展瓶颈
要谨慎在后边，叫随意在前，小心在后。
做老板要每天想一件事情，把谁搞掉没有关系，把谁拿掉应不能再拖，所以做老板每天应想到谁应拿掉，底下人永远有人告诉你谁应要进来。
做为企业领袖，你必须要能够解雇任何人。
如果买一个公司，你会发现，一个不行的公司，通常有些不行的人，一个公司的人如果真的很棒，除非这个老板真的无能，这公司不可能不好，一个不好的公司要卖，那公司里就有很多坏人，这公司接下来的第一个动作就是把坏人拿掉。
突破中小企业发展瓶颈
作一个老板，如果没有办法解雇人，没有办法把人很快拿掉，你跟其它主管有什么不同？跟一般员工有什么不同？
怎样去制定行为准则？拿人不是随便拿的，先做三个事，首先讲清楚什么叫规矩，这叫确定正确的定议，一个人没教他怎么打架就叫他上前线，这等于要把他杀死，要先告诉他游戏规则。二，要清楚让他知道这是一个规则。三，必要的时候给他一些警告。
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1、先告诉他要遵守哪些规则。2、提醒你要遵守哪些规则。3、一开始操作就对触犯有一个警告，必要的时候开始罚。
没有惩罚措施的行为，是没有意义的，任何要求没有惩罚是没有意义的。
外企和中国企业有什么不同？外企处分人动作特别快，国内企业处分人特别慢，外企对规矩要求很严谨，一开除起人来动作特别快，我们是规矩没讲清楚开除起来人特别慢，这是和人家最大的区别。
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一个公司，已经伦理荡然，快要失去控制，怎么办？伦理荡然是没有规矩，上上下下不象样子，要先从框架做起，如让非洲人穿西装，先让他穿背心****惯后穿个短袖****惯后再改长袖****惯后加外套****惯后打个领带，就****惯了。
先框架——细规范——再严谨的行为——处罚的规定。告诉他三个月是实验期，三月内这行为记小过，又三月这行为扣五十元，再三个月这行为几乎可以开除。
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1、已明显的告诉游戏规则。2、已惯例一个警告试验期。3、一再的说你懂不懂？知不知道？
所以对一个公司，快要失去控制的时候，建议先把框架做好，然后确定员工都了解你的想法，最后把处罚和游戏的规矩先告诉他，慢慢缩减，会发现有的人是不好的就筛选出来，向筛沙子，不做这个动作，把不行的人拿掉，这公司很难管。
即能当老板，又能睡地板。——牛根生。
突破中小企业发展瓶颈
事必躬亲或多头马车——组织架构与指挥系统一片混乱。
要点：当你的船越来越大时，你需要水手和军官越来越多，最后你自己也不可能再去拖甲板了。
很多老板都有超级症候群，就是一切自己来，一人秀，多头马车，就是四处瞎忙。
做一个老板任何重要的职位都要有左右手或接班人。
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左右手可能是特别助理，智囊团或顾问。
清楚的组织图表可以显示公司权力与责任架构，尤其是快速的传达系统。
DELL：客户要求三天内做好回应。
三星：市场的任何反应，二天内一定要到达主管。
注重信息传递速度：政出多门，就要分几个大的模块，派令适任的指挥官，如有十二个部门，可分三大模块，每个模块四个部门，总经理抓个领头的，三个人再去抓四个部门经理。
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设计有效的激励制度，不论是货币性还是非货币性，让员工自动自发。货币性：薪水，奖金，红利，股份，津贴，补助。
非货币性：口头奖励，公司会议，座谈会，聚餐，授权。
一个老板，把自己弄的很忙，就犯一个毛病，什么事情都想做。
RQ：关系商数。
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跨入一个新领域，请确定1、原有事业基础是否稳固。2、新事业的资源投入是否决不影响原有事业。3、新事业的技术，条件与职业经理人是否已经掌握，有一个不行就不要瞎搞。
家族企业常常一片混乱，基本症结在什么地方？
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家族企业的好处：１、彼此之间信任感很强。２、公司情况不好的时候，家族可以忍受少发薪水，甚至不发奖金或红利，可以忍受很多福利做的不到位，外人可能因为这样就离开。３、可以不太注意到表面上的那种关系，骂也不会感情破裂，但，外人一骂轻则消积抵抗，重则会窝里反，再严重就会带人叛变。
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家族企业的缺点：１