文档介绍：量化五大关键体系有效管理人力资源
乐载兵
【专题名称】人力资源开发与管理
【专题号】F102
【复印期号】2008年03期
【内容提要】人力资源部门不应只是管理保障部门,而应是价值创造部门。五大关键体系建立形成完善的可量化HR管理体系,可以为企业真正创造价值,创造高绩效。
人力资源管理可以量化
从战略人力资源管理的观点来看,人力资源部门不应只是管理保障部门,而应该是一个价值创造部门。人力资源管理的根本目标是为企业吸引、培育和保留人才,并通过提升员工个人绩效来改善组织绩效。人力资源要创造价值,其基础在于能够理解并执行公司整体战略。
单个的人力资源职能(比如招聘、培训等),或与企业战略没有衔接的封闭的人力资源体系,都是不能有效支持企业战略目标达成的。人力资源体系是企业管理体系甚至更大体系的一个子系统,只有把人力资源管理与更大的战略体系结合考虑,才可能为企业创造高绩效价值。
人力资源战略的衔接,要受HR职能的约束。而HR职能与HR系统共同决定了人力资源管理的效能:人才数量/质量、员工士气、人力资源成本与人力资源产出(见图表一)。人力资源部门作为价值创造部门,其管理效能必须可量化测量。事实上,可测量的就能够被管理,而能够获得精确测量结果的,就能产生正确的管理行为。
传统的人力资源管理,由于缺乏对HR效能测量的数据模型,HR职能与HR运作系统的有效性很难得到正确评估,从而也使得HR职能与HR运作系统无法及时地随着企业战略发展的需要而不断调整优化。这种无反馈机制的开环管理系统,是无法实现自激循环的,往往受管理者个人行为与外部环境的影响比较大。而要发挥人力资源管理体系的战略价值,就必须要对人力资源管理的效能进行测量,并且利用测量的结果来调整优化HR职能与HR运作系统,形成能自激良性循环的正反馈闭环系统。
量化管理五大关键体系
人力资源规划体系、招聘体系、培训管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系是人力资源管理的五大关键体系,只有这五大体系成功量化,才能达到整个人力资源体系的有效的管理。
第一,HR规划量化三法。
很多人认为人力资源规划属于定性管理范围,其实是也可根据组织战略发展规划规律建立公式,进行定量预测。以下有三种实用有效的预测法则:
一、人力资源总体需求结构分析预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源,P指现有的人力资源,C指未来一段时间内需要增减的人力资源,T指技术提高或设备改进后减少的人力资源。NHR=P+C-T
二、人力资源发展趋势分析预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源,a指企业现有的人力资源,b指企业计划平均每年发展的百分比,c指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异,T指未来一段时间的年限。NHR=a[1+(b%-c%)T]
三、生产率预测法。NHR指未来一段时间组织需要的人力资源,TP指生产总量,XP指个体平均生产量。NHR=TP/XP.
第二,以素质为基础的招聘体系。
在招聘前期,需建立基于素质的量化招聘体系,具体有五个基本步骤:
一、确定公司的招聘需求。要确定相对准确的招聘需求,要考虑三个方面的因素:来自战略性人才规划(增加人员或创造新的工作岗位);因调职、离职引起的人员重新安置;临时项目小组/特殊任务。
二、定义所需要的素质能力。要明确关键的专业技能素质和领导力素质要求,为特定岗