文档介绍：波特劳勒激励模型
作场所，而更喜欢单独工作的自由和
刺激）、工作富有挑战性、为员工提供学****培训时机、双重职业途径激励法
管理者需要将努力——业绩——报酬知足这几个连接过程贯彻到知识型员工的管理中
建议
认清个人差别
使人与职务相匹配
运用目标，并使个人认为目标能够达到
个别化奖励
奖励与绩效挂钩
检查公正性系统
不要忽略钱的作用
形成奖励目标——努力——绩效——奖励——满意并从满意回馈努力的良性过程，这一过程形成与否取决于奖励内容，奖励制度，奖励分工，目标导向行动的设置，管理水平，查核的公正性，领导作风，以及个人期待等多种因素形成
工作绩效是个人的工作表现和实际成就,它取决于个人达成特定任务的能力与素质、个人努力程度以及自己对所需达成任务的认识程度
绩效考评与激励
绩效考评激励观点：是指公司主管或有关人员对员工在一个既准时间内对组织的贡献从数量和质量方面所作的系统的评论。
绩效考评周期过程：拟订目标和标准、记录工作绩效、比较原定目标和标准进行考察、根据考察结果采取整改举措。当目标达到后，再拟订新目标和标准，循环往复，推动公司不断发展。
绩效考评的目的：产生员工工作表现的个人信息；获得奖酬；受到刺激；增加个人成就感和自我发展规划，便于组织拟订人力资源计划、政策和人事发展战略。
绩效考评内容：工作成就（做的怎样？）行为（做了什么？）工作态度（做的状态）
工作绩效观点：是指个人、群体或组织成功的达成一项工作或达到一个目标的程度。包括三因素：目标、胸怀和评估
工作报酬体系的重要性表现：吸引外来人才；留住优异人才；激励有用人才；提高组织效率。
工作目标价值激励的三大体素：目标清楚了然，能够传达；实施目标的组织成员要参与目标拟订工作；根据结果对执行职责的情况进行评估。
行政激励坚持的原则：赏罚分明、适合、公正、实时；激励要有依据。
工作激励丰富的内容：技术多样化；任务整体化；任务重要性；自主性；工作反应。
典型激励要做到：善于发现把握典型；典型事迹要真切可信；要有群众基础；关心爱惜典型，赐予培养扶助。
荣誉激励要注意：树立正确荣辱观；引导人们用正当手段争取荣誉；做好典型宣传工作；荣誉评选标准要详细、明确、可操作；精神奖励与物质奖励相联合。
危机激励要见告员工不利条件和困难。
持股激励
组织文化激励
说明满意与绩效之间的辩证关系。
怎样发挥角色的最正确效益？
激励
激励的重要性：（1）国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，迫使管理在方法和技巧上有创新，才能不断保证公司效率和效能的高水平，要求有效利用公司的各种资源。（2）为了公司不断发展，必须关注人力资源，人是管理中最重要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。（3）员工的价值观点发生了巨大变化，这是社会发展到一定阶段的必定结果。
激励的含义：人的行为是由什么激发并赋予活力的；是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的；这些行为怎样能改正、保持和延续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反响。
激励技术：金钱、参与、工作生活质量计划（经过工作丰富化，进行组织内部纪律方面的探究与活动）
激励人们行为的特殊因素及它们怎样激起或引发人的行为自我实现需要
掌握需要的规律，培养人的高层需要
重视激励因素
高成就需要的人对一个公司和民族的发展很存心义
内容型激励理论:
该理论认为，各个层次的需要受到的知足越少，越为人们所盼望；较低层次的需要者越是能够获得较多的知足，则较高层次的需要就越盼望获得知足；如果较高层次的需要再三受挫者得不到知足，人们会从头追求较低层次需要的知足。这一理论不单提出了需要层次上的知足到上涨趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启迪意义。
由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就需要理论组成
马斯洛需求层次论
生理需要
安全需要
社交需要