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1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、薪酬：仅仅包括货币性薪酬（基与时可能出现意见不一致的现象。
23、美国合益公司的职位评价体系：该公司所选择的职位评价要素包括三个一级要素和八个二级要素。三大报酬要素是知识（专业知识、管理范围、人际技巧）、解决问题（思考的环境、思考的挑战性）、责任（行动的自由度、影响的范围、影响的性质）
24、美国联邦政府的职位评价体系：（2001年）九个报酬要素：工作中所需的知识、工作中受到的监督、工作的指导方针、工作任务的复杂性、工作任务的范围及影响、工作中的人际接触、工作接触的目的、体力要求、工作环境（2003年）四大报酬要素：知识、工作控制和复杂性、工作接触、物理环境
25、职位评价的最新发展趋势：主要体现在其外部导向性及战略导向性两大方面。
（1）职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移。（2）战略性职位评价
26、技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
27、技能薪酬体系的基本类型：深度技能、广度技能
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深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
28、技能薪酬体系的优点：
1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就业能力，增强其劳动力市场价值。2）有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。3）有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不是谋求报酬虽高但是并不擅长的管理职位。4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。5）有助于高度参与型管理风格的形成。
不足：1）由于企业往往要在培训及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能导致出现薪酬在短期内上涨的状况。
2）技能薪酬体系要求企业在培训方面给予更多的投资。3）技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因为它要求企业有一个更为复杂的管理结构，对员工的技能进行评估需要耗费大量的时间和精力。
29、能力：是指胜任能力，即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力。
30、合益公司的冰山模型：一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。
31、能力模型的四种类型：核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型、职位能力模型
32、能力与薪酬挂钩的几种不同方案：职位评价法、直接能力分类法、传统职位能力定薪法、行为目标达成加薪法、能力水平变化加薪法
33、直接能力分类法：完全根据个人的能力情况而不是职位情况来进行基本薪酬等级的划分，是真正意义上的能力