文档介绍：企业留人的“五味术”
对于一些关键员工，他们的流失带来的往往是“地震级”的后果。由于其把握企业的核心资源，跳槽时往往带走相当多的下属、同僚以及客户资源，如方正集团某总裁助理携30余技术骨干加盟海信；创维的前总裁（陆强华）携100多人集体跳
有些企业喜爱“挖墙脚”，以各种优厚待遇从其他企业“挖”人。这在某种程度上也是一种急功近利的做法，所谓“成也萧何，败也萧何”，由于对于一流人才来讲，优厚待遇已不是最重要的，他们更关注个人进展空间及工作环境。一旦企业无法实践当时的，这些人往往很难留住。还有一些企业为获得急需的人才，往往有不切实际的做法，走入“学历至上、资格至上”的误区。学历上要求各种“A类”人才：MBA、MPA、CPA、ACCA、CGA、CFA等；资格上提出诸如在某领域有多年丰富的阅历，海外留学经受，博士学历，35岁以下等不切实际的标准。诚然，企业进展离不开人才，但人才的选择要同企业的进展阶段、实际需求相匹配，假如聘来的高级人才只是装饰门面，而没有可供施展的舞台或是“高射炮打蚊子”，那么，对企业、人才来讲都是铺张。

此外，企业进展愿景的模糊性，薪酬待遇的不公正性，用人机制的滞后性，组织文化的缺失等都是导致人才流失的动因。因此，企业必需仔细思索如何应对人才流失，如何在剧烈的人才竞争中把握主动权。由于无论制度创新、治理创新，还是战略创新、文化创新，都必需拥有一批高素养的人才。所以，企业需要改革体制、完善机制，考虑运用以下五种途径、方法来留住人才。
一、将企业将来进展愿景同个人的目标相结合，用事业留人
SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简洁，一是企业有很好的进展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是供应比拟好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。
因此，要想实现事业留人的目标、需要为企业制定一个清楚而明确的进展目标、愿景，制定切实可行的进展规划。同时，企业为员工，尤其是关键员工进展职业生涯规划，将员工的个人进展、追求目标融入企业的进展规划中，由于即使企业有清楚的远景目标，假如不能使员工明白自己将来的进展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，也无法产生鼓励作用。因此，要让员工有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，原意在企业长期干下去。
二、公正与诚信相结合，用竞争性的薪酬待遇留人
“2022年度中国经理人薪酬调查”显示，44%的深圳和北京经理人、37%的上海经理人对薪酬不满足。薪酬目前仍是吸引和留住人才威力的武器。一般来讲，供应有竞争力的薪酬会带来较高的满足度，与之俱来的是较低的离职率。同时，在确定薪酬上不但要考虑外部公正，还要考虑内部公正、自我公正的等因素，使企业内部做出一样奉献的人所得薪酬相当。同时，在薪酬待遇确实定上还要讲求诚信。在争取人才加盟的时候，一些企业往往会许下较高甚至是难以到达的，但人才进来后，当时的又会被各种理由削薄，变得无法按时按量兑现。所以企业应讲诚信，少许诺，多兑现，以进展的思维和长远的眼光对待人才所获得的酬劳，使他们以轻松的心态施展自己的才能