文档介绍：员工绩效管理
为什么员工表现不尽人意?
???
开始工作之前的原因有:
他们不知道——
他们不知道——
他们不知道——
他们认为———
他们认为———
他们认为———
他们预测到———
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开始工作之后的原因有:
他们认为——
做这项工作对他们没有———
出现————的障碍
他们认为其他的事——
他们认为作了该做的事反而——
没做这件事却——
事情做得不好也没有———
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问题
反馈
无反馈或无效反馈
行为标准
不知道什么是期望行为
没标准,员工不清楚
标准,标准不为员工接受
后果
后果不足以鼓励员工
采取期的行动
技巧
员工不知道怎样做
阻碍
身体,精神及感情的局限
无法确定在什么情形
下按期望行为做事
被要求在同一时间完成
相矛盾的工作
缺乏足够的资源来做事
绩效考核 VS 绩效管理
出现于70年代;
被称为“结果趋向的评估”;
它混入对目标的协定和对指向目标结果的评估;
评估被用于整体绩效并且与个体目标相关。
考核将有助于雇员改进绩效,通过确认能力和不足,来确定他们的能力如何最有效地在组织内使用,和如何改进缺点。
是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程;
是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理和开发人的过程,以增加实现短期和长期目标的可能性。
具体地说---
绩效考核系统的好处是什么?
对个人?
对经理??
对公司???`
绩效考核比较烦,比较烦!
雇员没机会评论他们的评分并投诉
无评估人及被评估人培训
无关于如何填写评定表格的书面说明
未把评估工具建立在工作分析的基础上
上下级间沟通不良
评估人缺乏反馈及观察技能
经理们不愿在评定上投入足够时间
经理们奖励资历和忠诚而不是绩效
绩效考核中HR与直线经理的角色分工
HR
开发绩效考核系统
为评估者及被评估者提供培训
监督和评价该系统的实施
参与规划员工发展
直线经理
设定绩效目标
提供绩效反馈
填写评分
参与规划员工发展
针对绩效考核系统向HR提供反馈
绩效考核流程
获取对该系统的支持
管理层支持
寻求雇员投入
选择适当的评估工具
实用性
成本
工作性质
选择评定者
确定评估的时间安排
保证评估公平
管理层评审
上诉系统
一个中心