文档介绍：企业组织的各阶层分析
原文作者：杨杜
我们在分析一个问题的时候，会有各种各样的角度或者切入点，作为一个组织，是一个大系统，这个大系统对组织内部各个利益阶层有什么影响？我想从以下四个方面与大家一起分享。
第一、社会各阶层的分析
毛？这是一个很现实很实际的问题。［论文］
以新劳动合同法为例：新劳动合同法出来以后，对的管理造成了很大的困扰，这个困扰就是到底劳动合同法是管谁的？具体是那一部分人是按劳动合同法走，哪一部分人根本不应该按照劳动合同法去走这个点，公司的老板或大股东到底是不是劳动者？我认为，正是因为不分地位，不分身份的新的劳动合同法出来，使很多出现了既有自己的员工，还有劳务派遣员工的局面，自
20XX年新劳动合同法实施以来，劳务派遣呈现井喷式的发展，反而使这个社会更分立，更分割。从这个角度来理解，我们可能需要用分类的方式各得其所，让每个人在不同的位置上得到自己应该得到的报酬、责任、权利，而不是用一个比较高的、统一的意志或者理念来管理这个社会。现实社会中的人是有多样性的，包括价值观、人的追求等。存在着不同价值观的员工和老板，期望比较高的员工，可能想找一份轻松、钱多、有权利还有面子的工作，反过来老板则招德才兼备、敬业、奉献的员工。
—个人刚到一个组织里边，从新员工，或者临时工，或者派遣工，一点点往上走做到老员工，有经验了再往上走一定是分，分法也有好几种：第一种分法就是员工有不同的职业生涯：技师型的人才就可以成为工程师；知识型的人才可以成为资深专家；而管理型人才可以成为领导者。在组织里这三种人往上的三条道路就应该有所分，让不同的人才各得其所，于是这三种人在组织里边就有不同的贡献，如领导者就是对结果负责的，而专家和技术人员是出智慧的，只有这样分工才有合作和配合，组织才有结构。第二种分法是评价有三种人：一种是贡献者，干得多，拿得少；另一种是交易者，干多少，拿多少；还有一种是偷懒者，干得少，拿得多。那作为管理者，就要区分这三种人，激励贡献者，消灭偷懒者。而要消灭偷懒者，只有靠制度，只有靠规则的严厉无情。第三种分法就是当组织分层分类的时候，作为组织共同体可以有一定的区分:最核心的就是命运共同体，即领导班子；另外是事业共同体，大家有志同道合的追求，这主要是指干部群体；还有利益共同体，在利益分配上公平公正，主要是指普通的职工群体。第四种分法是根据每个人在一个组织里权利和责任不同，而激励设置是公平的基础上来分：作为老板，只能从本公司获取利益，要求要有献身精神和使命感；作为高管，可以有股权，可以不限制其它的收入，要求要有敬业精神和责任感；作为中层：可以有少量股权，得认同文化，但要求是要持续奋斗，要考核绩效结果；作为一般员工：没有股权，考核的是态度和是否按制度做事，这也是的分层，责任和权利是对等的。
第四、如何用文化也就是价值理念来寻找同路人，让可持续发展
过去我们在选人用人的时候是传统的“德才模型”，根据这个模型，大多数的中国公司都是有才有德破格使用、有德无才培养使用、无德有才限制使用、无德无才坚决不用的用人原则。在这个过程中我们到底怎么样思考这样的问题？对一个人的评价，要在一个组织里形成很好的筛选的机制，我认为要先从机子奥开始，也就是说要先有功，而后又德，最后是才，也就是我说的“绩