文档介绍：煤炭企业绩效考核指标体系研究
　　摘要：本文分析了现有煤炭企业绩效考核指标体系现状，在kpi设计原那么、指标选择、指标权重确定及kpi指标体系施行等几个方面存在的问题进展分析讨论，并初步建立了新的煤炭企业的五型绩效考核指标体系，提出了一些展分解，没有引入和应用科学的评价标准和评价方法，导致对各项指标的设定缺乏统一的原那么和方法，主观的经历判断较多，指标量化程度不够高。
　　。目前，公司的考核中只对公司、区队、员工进展了考核，区队下面有班组的划分，但并没有对班组进展考核。考核过程流于形式，“为了考核而考核〞。
　　。在工作绩效方面，仅仅从经营指标去衡量，过于单一化；考核指标设置过于广泛，分布不合理；各部门之间穿插的考核指标有些被忽略。考核的周期都是一年一次，过于固定化，应与考核的目的有关系，设置动态的考核周期。
　　三、绩效考核指标体系设计的根据
　　〔一〕绩效考核体系建立的原那么
　　对员工工作过程及效率考核的因素中，要结合实际同时运用定性与定量的方法确定绩效考核指标及权重，构造准确的绩效考核指标体系。考核应遵从以下原那么：
　　、公开性原那么。绩效考核工作标准的制定是针对不同岗位而定的，不可能不同的人设置不同的标准。应该认识到组织中每一个员工都是平等的，考核过程同样也应该是公平的。
　　。抓住影响绩效考核的主要因素以保证综合考核的全面性和可行性，公司绩效考核指标体系应该系统、全面地考察对公司绩效有影响的各个方面的指标，不仅要包括定性指标，而且包括定量指标。。绩效考核指标体系所选取的指标必须有明确的含义，便于理解，容易搜集，容易计算，而且有充分的数据来源，有能提供相关信息的机构或部门。整个指标体系应该尽量精炼，突出重点，既能全面反映绩效考核程度，又便于实际操作。
　　。考虑到不同指标的特征，采用不同的权重确定方法，以防生搬硬套，导致权重确定的不合理性。
　　〔二〕部门及岗位工作分析
　　工作分析是人力资源管理的根底性工作，也是绩效考核工作的基矗工作分析形成的岗位说明书是员工绩效考核指标设计的重要根据。
　　区队的绩效考核是对整个区队行为表现的考核，这种行为受很多因素的影响。根据各个区队不同的特征及职责需求分成不同种类的区队，神华神东公司主要分为三大主要区队，分别为井下消费区队、辅助消费区队、机关部门。
　　井下消费区队有明确的目的与任务及完成任务时限，主要是用来产生效益的，一般由矿里下达任务进展消费，需要很强的技能性，绩效考核主要与质量及效益性指标有关，占较大比重。辅助消费区队主要是配合井下消费区队更好、更快的完成消费任务，以井下消费区队方案消费任务的一定比例下达任务，一般根据区队职责的重要性确定关键绩效指标。
　　机关部门也就是职能考核部门，一般是对消费区队及辅助消费区队下达任务及综合考核的，主要起到监视及管理的作用。
　　员工的绩效考核是对员工行为表现的考核，其中的职位描绘也就是岗位特征是直接影响员工绩效行为的关键因素。同时，职位的描绘又是设定绩效指标的根底，因此，很好的职位描绘根本可以确定职位的关键绩效考核指标。
　　四、kpi绩效考核指标体系模型的设计及施行
　　〔一〕kpi绩效考核指