文档介绍：企业招聘与面试技巧
基于职位分析的结构化面试
2010-8-25 面试技巧 1
课程大纲
我们一起探讨以下问题:
第一讲招聘为企业带来竞争优势
第二讲招聘经理必备的招聘技能
第三讲职位分析与职位描述
第四讲选才的作用及选才的方式
第五讲面试的流程及注意的事项
第六讲面试的目标和面试的围度
第七讲结构化面试的步骤及技巧
2010-8-25 面试技巧 2
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
人力资源规划系统
规划计划
职业
职位素质素质定义与素质
化行提供业务素质标准提供个性素质标准
依据说明书招聘(内外) 模型描述词典
为评职位
价系职责依据职责确
统分层立职位标准
分测评管
类, 理办法
确立任职资格提供工作标准素质评价系统
晋升标准进入
途径根据
分层能能
分类培训开发系统力力
课程
任职资格确立测测
设置
等级制度各层评评
标准
级标课程培训方法培训方内
准设置培训制度法容
考试考核评价系统
职业发展依据
计划
培训依据(业绩与能力)
考试认证方法业务依据考核方法考核
考试认证
调配、晋升能力依据考核评价制度
薪酬分配系统
KPI
薪酬等级考核标准
薪酬调资涨薪依据指标
确定依据提供分配方式
制度价值分配
2010-8-25 面试技巧 3
选人错误(换人)的代价
费用项目占工资比美元
新员工不足而导致的费用(12个月) 46 23000
同事帮助新员工的费用(12个月) 33 16500
因人员离职导致生产力下降的费用(1个半月) 6 3000
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000
职位空缺或找人临时替补的费用(13周) 50 25000
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500
招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的审 10 5000
查费用
寻找新的合适员工的费用(49小时) 8 4000
重新安置该员工的费用 0 0
总费用 79000
总费用相对于平均工资的倍数
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申请池的状况对招聘的影响
最大限度利用机会者/ 满足者/ 有效利用机会者
技术/技能型
自主型
创造型
安全型
管理型
择业动机=职业效价*职业概率
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岗位责任体系概述
职责分解目标分解
基公司宗旨和长远战略公司长远发展目标
本 2000年发展战略中期发展目标
框组织结构 2000年发展目标
架部门宗旨各专项规划
部门职责部门年度目标
工作流程部门绩效部门季度目标
考核
处职责处季度目标
岗位职责岗位工作计划
岗位绩效
静态职责分解考核动态目标分解
岗位责任体系概述
二、基本内容
1、职责:公司宗旨与发展战略
部门宗旨和职责岗位说明书
工作流程
岗位职责
2、目标:年度发展规划与目标
部门季度计划工作计划/考核表
处季度(月)计划
岗位季度(月)计划
3、监控与考核:
部门考核考核
岗位考核
XXX 岗位说明书岗位说明书
部门: 处(中心): 执行人:
直接上级: 管理范围: 制定时间:
1、岗位目的:
承担责任
岗位职责描述, 相应栏上打占用
按照职责的重要性排序全部部分协助时间
%
2 、
岗
位
职
责
3、工作关系图
内部输入
外外
部部
输岗位输
入出
内部输出
4、任职要求
、教育背景
、知识技能
、经验
、所需培训
5、该岗位的晋升、轮换与替代
6、岗位考核
、考核人:
、考核内容及标准:
、考核方式:
各种测评手段在人事选拔中的使用情况
测评技术使用频率具体手段使用频率
认知能力 78% Watson-Glaser 关键性思维技能评价量表 38%
Wesman 人事分类量表 19%
员工能力倾向成套测验 19%
韦氏成人智力测验修订版 18%
个性纸笔 78% 卡特尔 16 种人格因素测验 33%
测验
Guilford-Zimmerman 气质调查表 33%
加州性格问卷(CPI) 28%
明尼苏达多项人格问卷(MMPI) 20%
MB 行为方式问卷(MBTI) 1