文档介绍：结构化面试技巧，你知道多少？
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目 录
一、面试的含义
二、面试的方法
三、结构化与非结构化面试
四、结构化面试问题的类型
五、行为性面试技巧
六、结构化面试方法未来发展趋势
七、总结
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1、对待员工集体离职，你怎么看？
2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？
3、你觉得专职老师在家里办起补****班你怎么看
待？
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经验性问题—即关于应聘者过去所做过的事情的问题。
问题设计的目的：了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工作经验。在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。
问题的设计：以人事经理为例
1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？
2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方式
方法？
3、你是如何管理下属的？
4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？
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情境性问题—这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做，这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。
问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突发状况是的处理能力。
问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例
1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成客户的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处理？
2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵的礼品，这时你怎么办？
3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了另外一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该怎么处理？
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压力性问题—这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
问题设计的目的：能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。
问题的设计：
1、你不能胜任这份工作，你认为呢？
2、你周围的朋友发展的都挺优秀的，而你现在
还在找工作，你怎么看？
3、你要的薪酬太高了，我们公司请不起。
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行为性问题—这类问题是围绕与应聘者工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试官对这些事件进行行为性分析。
问题设计的目的：考察应聘者是否有这方面的工作经验，以及在工作中出现问题是如何解决的？
问题的设计：以项目策划师为例
1、请你讲述过去你策划过最难的项目的经历，遇到的最大困难是什么？你是如何处理的？除了你之外，还有哪些人员参与到其中，他们的主要工作是什么？
2、在工作中，你是如何处理好与不同类型客户的关系？请举例说明。
3、你是如何与其他部门是进行沟通协调的？
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结构化题目设计的原则 ——遵循STAR模式
行为性问题
Situation
（在何种情景下）
Task
（做过何种任务）
Action
（采取了哪些措施）
Result
（取得什么样的结果）
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行为面试的要点
问行为性问题，避免问引导式问题和理论性问题；
问开放性问题；
关注细节；
不问与工作能力无关的问题。
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引导性问题、理论性问题、和行为性问题
考查点
引导性问题
理论性问题
行为性问题
协助能力
你善于化解矛盾吗？
你将如何对待其他部门的不合作？
在工作中与其他部门之间发生的最严重的冲突是什么？你是怎么处理的？
销售能力
我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗？
你认为你能卖出商品的原因是什么？
谈谈你过去一年中你成交的最大的一次销售，你是如何做成的？
解决问题的能力
你能很好地处理客户投诉吗？
你在接到客户投诉的时候通常是采取什么样的处理流程？
请你说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的？
应变能力
一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧？
如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想？
请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化？结果如何？
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案例：某应聘人事主管简历
工作业绩：
；
，审核通过并执行，现已进行了2011年度考核及2012年各季度考核；
、执行；
、分公司进行岗位说明书的拟定；
、分公司薪酬体系建设。
依据这些情况，人力资源部决定对其进行面试。请
拟一份面试问题提纲。
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面试问题：
你是哪里人，住在哪里？为什么要来这里发展，家里都支持吗？是否以后还要回家？
公司主营业务有哪些，现有多少人？组织架构是怎么样的？你们部门有几个人？你向谁汇报工作？下属有几个人？他们是如何分工的？
你离职的具体原因是什么？ ——背景性问题
我