文档介绍：薪酬分析报告
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薪酬分析报告
目 录
引言………………………………………………………………………..4
一、奇正现行薪酬体系的分析…………………………………………..5
㈠现行薪酬体系结构框架…………………门中，其工资总额最多、比重最大，高达29％，远远高于排在第二位的办公室（14％）。
●在职能部门中，办公室的工资总额位居第二，比重为14％，。但是由于办公室兼顾了后勤部的工作，所以我们认为办公室的工资总额是合理的。
在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：
●在部门最高水平的平均工资中，，。
●在部门平均水平的平均工资中，，。
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●在部门最低水平的平均工资中，，。
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奖金：
●对象：正式员工，未有严重违纪行为的在岗员工。
●依据：工作6个月以上均有不同额度的奖金，其依据是入司时间及
职务。
●种类：“公司目标奖”，“完成任务奖”，“先进个人奖”，
“先进部门奖”，“特殊贡献奖”。
●比例：依据2000年度奖金分配方案，经初步测算, 2000年工资、奖
：。
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㈡调查中员工的看法：
●组织状况问卷调查统计结果显示，“报酬待遇”
分，在28个要素中倒数第五，也是“制度”这一维度中得分最低的
要素。说明员工对目前的报酬待遇不满意。
●员工在建议栏中写到：
“应建立一套科学的薪酬制度”
“薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、态度相联系”
“薪酬应与绩效挂钩”
“薪酬应重点体现以岗而定，应该让员工了解各个岗位的薪水，以
利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资”
“责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其
努力方向及可望得到的报酬”
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㈢专家组对现行薪酬体系的诊断
●对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引。如在薪酬结构和政
策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值。
●虽有考评制度，但未与薪酬体系挂钩，没有起到应有的激励
作用。
●没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职
类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估。
●员工收入即不能合理地反映其为企业创造的价值，也不反映
其人才的市场价格。
●薪酬是基于个体的,不是基于团队的。
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㈣现行薪酬体系重建的必要性
由于现行薪资体系的缺陷和不足，对奇正集团的激励机制产生不良影
响，其主要体现在以下几个方面：
●不利于公司全体员工在共同的价值观基础上结成利益共同体, 使公
司真正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合
理回报。
●不利于公司提倡能力至上和团队精神，并从根本上摈弃价值分配中
的短视攀比、年资本位、平均主义。
●不利于公司鼓励员工不断地进行自我开发与自我提高，在公平的机
会与条件下，依靠自身的努力与才干，为公司的成长与发展作贡献，
并享受人事待遇的好处，实现个人职业生涯的辉煌。
●不利于公司新的人事考核评价制度的推行，妨碍新的考核评价、晋
升与自我开发的制度性目标的实现。
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二、奇正集团薪酬体系的整体思考
㈠薪酬体系项目的工作目标
㈡面向未来的价值理念
㈢目前主要几种工资制度
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㈠薪酬体系项目的工作目标
●使薪酬体系设计与奇正的战略目标和价值理念相一致，增强奇正的核心竞争力。
●公司继续采取高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行业工资水平，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。
●为员工设立多种“跑道”，提倡能上能下，保证把最重要的职务交给最有责任心和最有才干的人，把职务看作一种责任，把工资作为工作的报酬。通过有效的薪酬体系管理，促成奇正集团的管理升级。
●薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成与稳定核心层、中坚层和
骨干层队伍。薪资报酬要向关键职位、核心人