文档介绍：先做好人,再做好企业
易小迪 接触稻盛哲学,是在2009年。当时,我们觉得企业有很多问题,一直在寻找一些方法,来管好一个大的企业。在企业管理上,我们有很大的困惑。最大的困惑是,企业赚到了钱,但矛盾挺多。企业越大,心越来越累。每个人工对这样一种管理的透明,我觉得就像社会一样,老百姓要民主自由,这是天然的。你要是把权力给他,就是我们现在给员工平常自己领导的权力,我们人事已经下来了,一个总经理如果有70%的人不信任他,就必须给他调岗位。过去员工哪有这个权力。另外有些个别的领导,看到员工不顺眼就经常讲明天滚蛋,这样的人也被我们辞掉了。员工觉得他的工作需要一定的稳定性、延续性,并且企业必须是他的依靠,过去只是我们感受不到,当你授予底下基层经理很大权力的时候,他会随意说,你明天滚蛋,员工如果有这样的威胁,他怎么敢违抗他的意思呢?
阿米巴不神奇
我接触了很多一起来学的人,在北京我也是跟他们开会,大多数人有一个误区,认为阿米巴很神奇,马上就想利用这个东西来改变企业效益,这就是很大的误区。阿米把不神奇,是它的哲学共有很神奇,共有哲学是很难的一件事情。第一,马上见效这个思想是错的。第二,你不改变自己,先改变别人是更难的,做不到的,不改变别人就是他本人都不信。
易小迪:我自己的经验,就是不能永远去培训,永远去培训他觉得这就很枯燥了,培训一年再一年。稻盛的奥妙之处是哲学共有和阿米巴进行巧妙的结合,他用哲学来统一思想,他用数字来统一经营,他同时又划小核算单位,让每一个人有经营的权力,而且经营直接用数字表现业绩,我给你权力,你也不一定都做得好,可能你做得不好,做得不好也没关系,我还培养你,我要你改进,我告诉你怎么办。就是说基层员工不是说给他权力都做得好,所以他们的素质敬业是很有道理的,你做不好,排到最后,我也调整你的,调整你没关系,我也是不断的培训员工。所以,阿米巴经营的第一目的不是产生经济效益,做得好的就表扬,就拿奖金,不是,做得好的给他精神,给他经验,也不是给他分得很好的奖金,做得好的公司感谢他,但是做得不好的也不是罚他,就是教育培训他。所以,阿米巴经营的第一个目的大家还不理解,他不是为了提高效益,他是为了培养经营者。我第一目的就是使你成为一个合格的经营者,培养你,就不管你在哪里干,你都希望自己成为一个有经营能力的人才。我第一目的就是培养每一个人都能成长起来。 面也有一些部门在支持他们,也在默默的看着。当时我也在想,其实这个权力你不给UTF长,肯定要给部门经理,给总经理,只不过是过去比如说今天我这个项目开工建设需要投10个亿,过去就一个人说了算,这一个人就能那么老实吗?就能够认真负责吗?不也是一样嘛,他也是会失误的,但是现在我是把1个亿的权力,可能分成了20个人管,这实际上每个人频率起来它只有5000万的权力了,那么总经理一个人就没有这个权力了,他的权力全部分解下去了。当时对责任下放是有一些争议的,但是我们想刚开始试行的时候也做了一些项目,我们带他们去金福的无锡公司(音),到很多企业去学习,但是很大一部分他们害怕我们有没有能力把这么多的投资权放在一个年轻的UTF长身上?我说你后面反正还要监督呢,还有造价部、还有其他部门监督嘛,那么事实证明,我们觉得这个效果还是很好的。因为只有前线的人才会知道,他们花的每一分钱都是合适的,都是应该花