文档介绍：组织行为学名词解释
多元智力
多元智力理论是美国哈佛大学“零点项目”的研究成果之一。 “零点项目”创立
于1967年，创始人是哈佛大学教育研究生院的著名哲学家和美学家纳尔逊・古 德曼教授。1973年纳尔逊・古德曼教授退休。“零点项目”表现，例如哲学家柏拉
.交往-交流智力（interpersonal intelligence。是指与人相处和交往的能力，表 现为觉察、体验他人情绪、情感和意图并据此做出适宜反应的能力。 也是情商的
最好展现。因为人和人的交流就是靠语言或眼神以及文字书写方式来传递。 往往
这些人具有相当的蛊惑力或者煽动性！是组织的焦点，明星或者政客等。 这种
智力在教师、律师、推销员、公关人员、谈话节目主持人、管理者和政治家等人 身上有比较突出的表现，例如美国黑人领袖、社会活动家马丁・路德・金。
.自然观察智力（naturalist intelligence 0是指认识世界、适应世界的能力，是 一种在自然世界里辨别差异的能力，如植物区系和动物区系、地质特征和气候。 对我们自己身处的这个大自然环境的规律认知，如历史，人体构造，季节变化， 方向的确立，磁极的存在，感知灵性空间的超自然科学能力， 能适应不同环境的 生存能力； 存在智力
.存在智力（existential intelligence。是指陈述、思考有关生与死和终极世界的
倾向性，即人们的生存方式及其潜在的能力。 如人为何要到地球上来，在人类出 现之前，地球是怎样的，在另外的星球上生命是怎样的， 以及动物之间是否能相 互理解等。
每个人都在不同程度上拥有上述 九种基本智力，智力之间的不同组合表现出个体 间的智力差异。教育的起点不在于一个人有多么聪明， 而在于怎样变得聪明，在 哪些方面变得聪明。在加德纳教授看来是以能否解决实际生活中的问题和创造出 社会所需要的有效的产品的能力为核心的， 也是以此作为衡量智力高低的标准的。 因此，智力是个体解决实际问题的能力和生产出或创造出具有社会价值的有效的 产品的能力。
胜任特征
定义：Spencer夫妇（ 1993）认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能一一任何可以被可靠测 量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”这一概念需要从三方面 来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，
具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。 我们可以 把胜任特征描述为在水面飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识， 技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。 后者是决定人们的行为及表现的关键因素。
因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能引发和预测某 岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能说它是该职位的胜任特征。如果 一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。
参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征 定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异（如工作 绩效方面的差异），则不能称之为胜任特征。
胜任特征模型（Competency Mode1是指承担某一特定的职位角色所应具备的 胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。 胜任特征模型主要包括的三个要素， 即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界
定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。
胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。
在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和 技术前提。胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进行了解释。 更
为重要的是，在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级 水平，都有详尽的描述。这样，我们就能清楚地知道，该职位表现平平者和表现 优异者在行为水平的差异究竟是什么。这就为我们选拔、培训I、行为评价和反馈， 以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。
中国科学院时勘博士课题组 从上世纪80年代后期以来就开始关注胜任特征模 型的研究进展，并在国内率先开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理 论和应用研究。通过10多年的时间，时勘博士课题组先后采用模糊评判法和汇 编栅格法（Repertory Grid Method^）、行为事件访谈（Behavior Event Interview, BEI）、 工作分析（Occupatio