文档介绍：-
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裁员案经历分享
目前，经济形势峻，但是各企业主要采取措施其实就是“减员增效〞分别是：
第一步，停顿招聘。尤其是对主要招聘市场
第二步，减薪。而这个减薪主要是将考核-
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裁员案经历分享
目前，经济形势峻，但是各企业主要采取措施其实就是“减员增效〞分别是：
第一步，停顿招聘。尤其是对主要招聘市场
第二步，减薪。而这个减薪主要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进展减少甚至不发。这个主要是很多企业尤其是效益较好的企业，前几年工资增幅很大。现在采取减薪政策较容易通过。
第三步，自然淘汰。由于新劳动合同法执行后，进展20人以上的经济性裁员需要报备劳动局，而各个企业虽然流传说法是裁员，而实际上采取的是对试用期和合同到期人员采取解约式解决。因为试用期人员本身就可以随时解约，而合同到期人员不予续签也是一个无须太多沟通本钱的方法，但是均需要支付经济补偿金。
第四步，裁员。目前很多企业采取的发放经济补偿金等经济性裁员式有2种：
〔1〕整个部门裁撤。比方对考评绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外，全部裁减，然后再进展调整。很多要保存的员工则进展部招聘式解决。在外资企业，这类做法较多，因为工资福利好，招聘难度低，可随时补充人员。
〔2〕强制比例裁减。即设定一个强制分布比例，按照比例进展绩效考核等通过末位淘汰式进展裁减。在国企业采纳此做法比较多，因为国企业大多实行的是经济责任制下的考核，所以文化上容易承受。
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裁员案——支付经济补偿式协商解除合同
1. 裁员对象顺序〔除经评估认为绩效优秀的，可以保存外〕：
〔1〕各部门试用期员工和临时工
〔2〕各部门合同即将到期员工〔不予续签〕
〔3〕各部门绩效表现不佳的正式员工〔合同期在3年以的〕
〔4〕其他各部门认为可以裁减的人员。
：
〔1〕尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工
〔2〕工伤治疗期的员工
〔3〕非因公负伤或医疗期的员工
〔4〕除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员的生活困难员工
〔5〕其他法律规定不能解除合同的情形

〔1〕女员工假设绩效表现不佳，则可以在其规定的三期保护完毕后予以支付经济补偿式协商解除，或支付其三期应得待遇现在进展解除。
〔2〕医疗期的员工，应该在治疗完毕和医疗期终止后进展协商解除合同，或支付其医疗期应得待遇进展协商解除。
〔3〕其他。
，应该在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协商解除合同。
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四、裁员精简工作主要流程：
，到人力资源部报到，办理相关工作交接手续；
，人力资源部将当场核发其当月工资和有关补偿金；
，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。
五、经济补偿案为：N+1
=经济补偿金。
按在公司工作的年限，每满1年支