文档介绍：
关键
风险
环节
风险描述
控制措施
责任主体
出勤记录
工资不能及时、准确发放，人员不稳定。
公司应制定书面的考勤制度，并经管理层批准或确认。
各部门考勤负责人
员工按考勤制度记录限
综合管理部确定招聘方式，组织招聘录用，通过媒体刊登招聘广告，网络招聘，参加各类大中专毕业生人才交流会，人才市场人才库查询，各类普通高校、技校毕业分配部门推荐等；
招聘过程中对于招聘信息发布后收回的简历和应聘材料处理不及时，导致招聘周期加长，影响招聘质量
严格规定招聘过程中收到的简历和应聘材料的处理与提交时间，及时由职能招聘部门提交报告到招聘归口部门
面试环节
面试过程不够合理，无法选择合格的应聘者入职，影响公司日常经营的效率
参加面试由人力资源管理部门负责人及相关人员对应聘者进行面试，并对面试安排及面试过程进行控制并详细纪录，填写面试人员评估表最后，根据面试结果，确定面试合格者
综合管理部
用人部门负责人
没有将员工的职业道德素养列入面试考核指标，导致录用职业素养不合格员工，影响公司资产和信息安全
将员工的职业道德素养作为招聘的一个指标列入面试考核之中，并且明确职业道德素养在面试考核成绩中所占到的比例
未能对初步面试合格的应聘人资料进行背景调查，导致对应聘人资料的真实性了解不够充分，影响招聘质量
战略综合管理部对初步面试合格的人员，通过各类渠道验证身份信息和背景信息，保证身份证实可信、合法合规，调查内容包括：面试人员与应聘人之间存在的利益，企业的利益冲突
录用环节
最终录用结果未经过预招聘岗位直接上级领导审批确认，导致录用人员不符合其直接上级的需求和期望，影响公司日常经营效率
人力资源管理部在确认最终录用结果后，应联同聘用人员资料上报相关公司领导进行最终审批，审批通过后，才可发送录用通知
综合管理部
用人部门
考核管理关键环节风险控制
关键
风险
环节
风险描述
控制措施
责任主体
考核指标制定
公司未能制定合理的绩效标准，导致绩效考核无有效依据，造成绩效考核无效
依据公司战略规划目标，公司高层确定公司的目标与经营计划，各职责部门依照下达的公司目标制定部门目标与工作计划，并逐层分解到下属员工
考核小组
绩效考核标准未经领导及上级主管部门充分审核批准，导致绩效考核标准不符合上级主管部门的要求，影响公司日常经营效率
绩效考核标准经相关部门讨论确认后实施，《绩效责任书》（各部门考核指标）
经过公司领导充分讨论后制定
考核实施监督
考核及等级没有复核监督，导致考核过程中的错误和舞弊没有办法被发现，影响考核的准确性
各部门提交经部门负责人审核的考核等级给系统HR，经HR内部讨论及高层领导审批后确认
考核小组
综合管理部
各部门负责人
被考核单位提交的绩效完成情况的资料不完整准确，导致考核人员无法掌握被考核单位实际绩效，影响考核结果准确性
被考核部门提交的考核报告应由系统HR和部门领导审核确认
考核结果应用
未设置合理奖惩措施，导致绩效考核不能发挥激励作用，影响公司日常经营效率
应根据绩效结果运用在奖金分配、晋级晋升、职称评审
综合管理部
各部门负责人
当被考核人员对考核结果提出异议时，主管领导未能及时获知，影响考核结果公