文档介绍：组织行为学7章激励
（二）主要观点
1．人是一个一体化的整体，不能像传统的本能研究者那样孤立地、不分主次地研究人类的需要。
2．人的最迫切的需要是激励起人的行为的原因和动力。
3．行为是受不断变化的立激励机制。
再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
四、激励—保健理论即“双因素论”
激励—保健理论（motivation-hygiene）（Frederick Herzberg）提出。（一）基本内容
激励因素即内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，这些特征总是与工作满意有关。

保健因素（hygiene factors）：赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样因素称为保健因素。这些因素与工作不满意有关。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意。
根据他的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可能带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工却不能激励他们。
如果我们想在工作中激励人们，赫兹伯格提出，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励。
图满意因素与不满意因素比较
导致极端满意的因素
（这些因素代表了1753个工作事件）
导致极端不满意的因素
（这些因素代表了1844个工作事件）
成就
认可
工作本身
责任
晋升
成长
公司政策和行政管理
监督
与主管的关系
工作条件
薪金
同事关系
个人生活
与下属的关系
地位
安全保障
50%
50%
图满意与不满意观点的对比
激励因素
保健因素
传统观点
满意
不满意
满意
没有满意
没有不满意
不满意
激励-保健因素理论
低
高
不满意
无所谓
工作满意
保健因素
激励因素
（二）评价
1．赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。
2．方法论的限制。
3．任何事物都不是绝对的，保健因素与激励因素也是相互联系互相转化的，不应该把它们截然分开。
4．忽视了环境（情境）变量。
5．但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
五、认知评价理论（congnitive evaluation theory）

认知评价理论：外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关。

它认为当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自于个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。换言之，如果我们给予一个人从事自己感兴趣工作的人外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低。
六、需要论总结：初级需要和次级需要
马斯洛、赫茨伯格和爱尔德弗的理论至少都是隐含地建立在初级需要和次级需要的区分之上的。有多种方法对需要进行分类。一个简单的分类方法是（1）基本的生理需要，这被称为初级需要（primary needs）；（2）社会和心理需要，这被称为次级需要（secondary needs）。次级需要相对比较模糊不清，因为它们代表思想和精神的需要，而不是生理上的身体需要。在人群中，相对于初级需要，次级需要的变化更大。
简而言之，次级需要：
1．受经历的影响很大
2．在不同人之间，类型和强度有所不同
3．取决于不同时间里个体内心的变化
4．通常不能分离，而是联合起作用并且是相互影响的
5．通常隐藏在内部，不易被意识觉察
6．与明确的生理需要不同，次级需要是模糊不清的感觉
7．影响行为
几个需要模型的比较
成长需要
关系需要
生存需要
激励因素
保健因素
工作本身
成就
成长的可能性
责任
发展
认可
地位
与上级的关系、同事之间的关系、与下级的关系、监督的质量
政策和管理工作安全
工作环境
工资
能力需要
成就需要
权力需要
合群需要
自我实现与
满足需要
尊重和地位需要
归属和社会需要
生理需要
爱尔德弗ERG理论
麦克莱兰德的需要理论
赫兹伯格激励—保健理论
马斯洛需要层次理论
安全和保障需要
七、与需要论相关的