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《首先，打破一切常规》读后感
《首先，打破一切常规》读后感1
员工之所以离职，不满的是经理而不是公司！
当我读到这的时候我不得不“首先，打破一切常规”去思索问题，去谛视我的聪慧过人和酷爱竞争的迈克尔。艾斯纳得益于讲究实际和脚踏实地的弗兰克。韦尔斯的合作。在电子数据系统公司，在性情急躁而充溢灵感的罗斯。佩罗身后，你会发觉米奇。哈特这位总裁在英明的把舵。”这些互补的合作模式发挥了最大的效率，但是从另一个角度来看，对于经理选怎样的助理也可以借鉴这种互补的模式，选择与经理有互补才能的员工能更大化的起到助理的作用。我总是感觉到时间不够用，有些自己认为不是很焦急的事情爱往后推，推到最终不紧急的事情变成了紧急的事情，这是我一个很糟糕的弱点，也很难变更；我应当找一个逻辑思维强、做事情坚持原则、细心仔细的助理，可以把我每天的事情做一个合理的支配，并定时的提示我。
假如把这些互补的合作模式放到团队中，每个人在团队中发挥自己的优势来弥补别人的弱点，团队中全部的人在工作中发挥的都是自己的优势，那么这将是一个多么优秀的团队，这也正应征了书中的原则：优秀的团队建筑在个体的优秀之上。所以经理的首要职责是，确保每个人被派往最合适的职位；其次个职责就是平衡每个人的优势和弱点。间或，一个成员可能不得不离开他的职位去支持另一个，但是这种应急的做法在一个精彩的团队中应当是例外，而不是常规。这说明团队精神并不是让团队的成员放下自己的本职工作去帮别人，而是将自己的工作做好，将自己的优势发挥好，即使是须要去支援别人，也只是间或的事情。
“一级未必通往另一级”。“马克的案例”充分说明白提升优秀员工肯定要慎重。经理们肯定要清晰优秀员工的才能究竟是什么，适合你要提升的职位吗？盲目的提升不仅起不到激励的作用，还有可能使员工产生挫败感，甚至流失掉你的优秀员工。
“业绩等级制”和“宽贷工资制”给我们指出了另一条留住优秀员工的捷径，不用再冒险去提拨优秀员工了！
在音乐界，你的进步不是表现在你从小提琴手升为指挥，而是从最低级的第三把小提琴升为音乐会大师或首席小提琴家。AT＆T公司为数百家公司供应救助服务台的解决方案；菲力浦石油公司，经理们为员工供应了一条备受敬重的工程师的职业道路。这就是所谓的业绩等级制。通过这些案例中，结合我公司的实际状况，可以向我们公司的销售人员、技术人员和财务人员实行级别制，将每个部门的优秀员工和行业内的优秀员工身上的特质抽取出来，做为一级员工的标准，然后再依次列出二级、三级员工的标准，按级别标准把员工分类，最高级别的员工在备受大家敬重的同时还能挣到丰厚的薪金。在大多数状况下，不管什么工作，假如你对它进行了度量和嘉奖，人们就会努力创优。
宽待工资制，是为职位制定一个可大幅度浮动的工资安排，使得低职位的顶端与上一级职位的底端重合。这样会削减一些盲目的攀登，让每一个工作成果突出的职位都受到重视。这种制度的实施，从另一个角度来看，想成为经理的优秀员工必需通过低于以往工资的考验，这样更能激发想成为经理的潜力，这种理性的选择可以削减新提升的优秀员工的夭折概率。
从Q12问题，到选才能，到如何增加优秀员工的保留率等等一系列的问题，书中都进行了具体的介绍，好多细微环节中的观点也是别出心裁的。这本书打破了一切的常规，变更了传统才智的观点，还你一个新奇的思维模式，从另一个角度来释疑这些难以解决彻底的问题！《首先，打破一切常规》从书名就可以看出，这是一本告知你怎么去做的书，而不是给你一堆理论，夸夸其谈却不知道从何入手的“教科书”。
《首先，打破