文档介绍：摘要
在市场环境瞬息万变、知识(zhī shi)更新速度不断(bùduàn)加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。而企业如何选测评的注意事项 51
5 案例研究—HE公司岗位胜任力测评设计 53
HE集团简介 53
HE公司岗位胜任力测评体系设计—以销售人员为例 54
前期的沟通与准备工作 54
岗位胜任力模型的构建及验证 55
岗位胜任力要素权重设计 58
确定岗位胜任力测评方案 58
实施评估 59
岗位胜任力测评过程中应注意的问题 59
结束语 61
参考文献 62
后记 65
企业岗位胜任力测评问题研究
1 绪论
1 绪　论
选题(xuǎn tí)的意义
现代企业的竞争说到底就是人才的竞争，拥有并且合理的利用人才，已成为企业生存和发展的关键因素。人力资源作为企业第一(dìyī)资源包括许多方面，归纳起来，可以概括为选人、育人、用人、留人。但是企业在注重如何选人、育人、用人、留人时，往往忽略了一个关键，那就是选人、育人、用人、留人的标准。从逻辑上讲，在讨论“如何(rúhé)”之前，应该先确定标准，只有(zhǐyǒu)在明确了要什么样的人之后，才能研究怎么得到这些人，并进一步发展他们。
解决上述问题最好的途径就是建立胜任力模型，测评岗位胜任力，将胜任力作为企业人力资源管理的核心和基础。岗位胜任力及其模型从招聘选拔、绩效管理、个性化培训到员工的职业发展等方面有效的支持人力资源的各项工作。美国心理学家赫克的对比试验发现，任意选拔经理的正确率为15%，经过管理部门提名而选拔的正确率可达35%，而经过管理部门推荐并结合胜任力测评技术(jìshù)选人的准确率则达到76%。因此，有必要建立科学的岗位胜任力测评体系，使人力资源管理的各项工作有一个统一的、可衡量的标准，确保选人、用人、育人、留人的科学性、公平性和合理性。
从核心竞争力角度来看，岗位胜任力是推进企业构建核心竞争优势和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器。进行岗位胜任力测评有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前人才储备与未来要求之间的差距，同时建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和发展；建立胜任力发展阶梯，便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。与此同时，岗位胜任力为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人胜任力的提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效。
企业岗位胜任力测评问题研究
1 绪论
此外，胜任力与胜任力模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。由于胜任力产生于组织的整体战略，体现了组织在战略层面上对个体的素质需求，而胜任力又贯穿于整个人力资源管理中，因此，通过胜任力模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务，并根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对胜任力模型进行调整。
由此可见，在企业内部(nèibù)建立和发展胜任(shèngrèn)力模型(móxíng)，对员工的胜任(shèngrèn)力进行测评能够帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到(dé dào)个人相关的素质发展和培养。人员的胜任能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长，两者相辅相成，不断更新。
论文的结构体系
本文以岗位胜任力及其测评的相关概念为基点，进行测评的必要性和可行性分析，重点研究如何构建具有理论和实践双重意义的胜任力模型，如何运用数学模型进行胜任力排序，以及如何实施测评等问题。本文研究的结构框架如图1-1所示。
绪论

岗位胜任力、岗位胜任力测评
必要性与可行性分析

岗位胜任力测评体系的构建

岗位胜任力测评案例研究
结束语

图1-1 文章结构图
企业岗位胜任力测评问题研究
1 绪论
论文的研究(yánjiū)方法及创新(chuàngxīn)点
论文的