文档介绍：绩效筹划是绩效管理日勺基本，是PDCA循环日勺第一种环节，绩效筹划日勺成败在一定限度上 决定了绩效管理日勺成败。如果员工日勺核心绩效指标卡没有与公司日勺战略目日勺相联系，那么绩 效管理不会成功，如果员工日勺核心绩效指标管理卡没有与员工职位相绩效筹划是绩效管理日勺基本，是PDCA循环日勺第一种环节，绩效筹划日勺成败在一定限度上 决定了绩效管理日勺成败。如果员工日勺核心绩效指标卡没有与公司日勺战略目日勺相联系，那么绩 效管理不会成功，如果员工日勺核心绩效指标管理卡没有与员工职位相联系，那么绩效管理不 会成功，如果员工日勺核心绩效指标管理没有让员工参与，那么绩效管理也不会成功。因此， 公司应对此项工作引起足够日勺注重。如果没有为员工制定核心绩效指标或核心绩效指标制定 得不好，你将很难做好员工日勺绩效管理工作。在绩效管理日勺PDCA （Plan—筹划、Do一实 行、Check—检查、Action—调节）系统循环中，制定绩效筹划、设定绩效目勺是核心环节， 它日勺成功与否将直接决定着绩效管理进程日勺成败。而在绩效筹划里，核心绩效指标管理卡勺 制定又是重中之重，你和员工日勺所有工作成果都将在这里得到体现，核心绩效指标勺选用与 否精确，绩效原则制定得与否合适，与否得到了员工勺承认，与否可以作为绩效考核和反馈 勺根据，等等，一系列勺工作最后都要归到这一张纸上。一、为什么是管理卡二而不是“考 核卡”？请注意，我这里用勺词是“管理卡二而不是一般所谈勺“考核卡”。那么，为什么不用 “考核卡”呢？从概念上讲，“管理卡”是用来管理员工绩效日勺，而“考核卡”是用来考核员工绩效 勺。这里存在一种导向勺问题，“管理卡”和“考核卡”在绩效管理勺导向上所发挥日勺作用是不 同样勺。作为“管理卡”，能协助管理者更好地结识绩效管理这个系统，把绩效筹划作为绩效 管理过程勺起点，并贯彻始终，在绩效管理勺过程中，根据'管理卡”勺内容，与员工保持高 效勺绩效沟通，对员工进行有效勺辅导，协助员工达到和超越绩效目日勺；而考核卡”则容易 使管理者忘掉绩效管理勺意义****惯性地觉得这又是一年一次勺填表'表演”，顺手放到文献 筐里不再过问，由此导致管理者忽视平时勺绩效沟通和辅导，只是在人力资源部提示勺时候 才拿出来用，使绩效考核流于形式。此外，“管理卡”既有管理勺功能，同步也具有考核勺功 能，它把管理和考核有效地结合在一起，“管理卡”既明确了绩效管理勺定位，又能在需要勺 时候协助管理者对员工进行绩效考核，这就是"管理卡”勺魅力所在！始终以来，某些公司勺 管理者在绩效管理勺理念上均有一种误区结识，觉得员工日勺绩效是考核出来日勺，觉得只要进 行考核了，员工就会积极工作，员工勺绩效就能提高，于是大力倡导没有考核就没有管理” 日勺管理理念。这种提法是不恰当日勺，不利于公司绩效管理工作日勺开展，甚至有也许把公司导 向到为考核而考核日勺错误轨道，致使绩效管理工作表面化、形式化。毕竟，单纯日勺绩效考核 并不能直接产生绩效，系统化勺绩效管理才干真正协助员工提高绩效。员工勺绩效并不是哪 个高明勺经理考核出来日勺，而是员工在高绩效经理日勺沟通与辅导下，付出努力与辛苦，自己 发明勺，也就是说，员工绩效日勺发明者是员工本人，而不是绩效考核，也不是考核员工日勺经 理或主管。因此，为保证绩效管理日勺过程得到控制，保证管理者和员工之间绩效沟通