文档介绍：企业员工绩效管理存在的问题及改进策略
 
 
陈恩普
在企业人力资源管理体系中，绩效考核是其核心内容，其作为一种管理手段，对推动企业内部管理机制的有效运行，帮助企业实现各项经营目标具有积极的推动作用。但在实践过程中，很多企业这样，导致员工只知道考核的最终结果，却并不了解自身还有待改进的地方。在实际操作过程中，绩效考核结果并不透明，对
于绩效考核较差的员工，也只是由人力资源部门进行约谈，没有结合员工的岗位实际给出具有指导性的意见。
。绩效考核结果可用于员工薪资调整、薪酬分配、岗位调整、培训计划、部门决策以及员工激励等方面。但是，在实践中，很多企业绩效考核结果应用范围狭窄，结果用途较为单一，多用于薪资核定和薪酬福利两方面，如通过考核成绩计算员工工资或年终绩效奖金等，在其他领域应用率不高，致使企业员工对绩效考核产生误解，认为就是扣款的工具，对绩效考核的重视度不断被削弱，绩效考核价值未得到有效发挥。
二、实施战略绩效管理的路径
企业要想切实发挥出绩效管理的功效，就必须要将绩效考核与企业文化、战略及目标结合起来，形成一个有机整体，而这样的绩效管理就被称之为战略绩效管理。对此，结合当前社会形势，企业实施战略绩效管理可以从以下几方面出发。
。针对当前企业管理层对绩效考核重视程度不高、人力资源部门执行力度不强等问题，必须要采取有效措施，在企业内部加大绩效管理的宣传，从上至下强化对绩效考核重要性的认知。首先，应积极宣传绩效考核的战略地位，使企业管理者意识到绩效管理对于提高企业核心竞争力，凸显综合实力的作用;其次，聘请专家学者来公司开展绩效管理主题讲座，让人力资源部门明白企业开展绩效考核的意义，从而提高其执行意识;再其次，组织以部门为单位开展绩效考核讨论活动，让员工意识到绩效考核需全员参与，同时提高员工对人力资源部门开展绩效考核的配合度。
。一方面，企业要明确绩效考核的具体指标，这是企业推行绩效管理的“执法”依据。如果绩效考核指标不明确，在考核过程中，“执法者”的主观意识将会影响考核结果，从而致使考核结果有失公允。标准化的指标不仅是员工需要努力的“明灯”，同时也是企业绩效考核的尺度。另一方面，要积极引导员工行为符合企业规章制度，建立公平的竞争机制。因为对于员工而言，都想通过完成工作任务而获得企业和管理者的认可。如果仅仅有考核结果却缺少公平的竞争机制，那么员工的努力可能白费，所得到的考核結果也缺少公平性。
。及时有效地向员工反馈考核结果，能在很大程度上促进员工工作业绩的提升。对此，企业必须要加强绩效考核结果的反馈。可以从以下两方面入手。一是及时反馈。绩效考核结果反馈的核心就在于及时，当员工取得较好的绩效时，需要及时进行表扬和鼓励;当员工绩效考核结果较差时，要立即着手找寻问题并与员工一同寻找解决方案。对此，企业在实施绩效考核时，可以借助月度、季度以及年度绩效管理评估大会，提高绩效结果反馈率。二是建立绩效面谈机制。在开展面谈前必须要明确好面谈的目的，即通过此次谈话解决哪些问题。比如，企业销售人员月度绩效考核指标中“新增客户数”量化得分较低，在面谈中就应当围绕“新增客户数为何得不到提升”这一点进行，倾听销售人员在工作中是如何开展新增客户工作中，从中