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（招聘面试）怎样招聘Evalua先将候选人的履历、个人背景和工作说明书作壹比对，依次列出待查讯的事项，可
明显提升面试效率，且能帮助你谨慎评估，最终作出任用决定，建立区域的销售队
伍。
l 履历表审核，将收到的履历表和空缺职位的工作说明书做壹对比，去除掉和要求条
件不符的应试者，同时仔细检查履历表中是否有表达不清或是前后不壹致的履历记
录，如薪资多年没有增长，于第壹流的公司中待遇较高、到第二流的公司后待遇反
而降低这些反常现象。l 针对资格不符被刷掉的应试者，有机会的话撰写壹封感谢函，或是通知应试者，这
次条件不符，以便于下次职位空缺时参考。
本公司内部培训资料－关于医药代表的招聘工作（下）！
正式面试
l 首先介绍参和面试的其他人员：
如行政助理，大区经理等，观察应试人对这些人的应对如何，这也将透露出他们未
来将会如何和医生应对。
l 开场白：
为了让候选人轻松，且且乐于交谈，壹开始可聊聊履历表上提到的资讯，借此缓和
气氛、建立友善的关系。
l 事先说明这次面试的目的以及预计进行的时间：
面试时间最长不要超过 90 分钟，尤其是有好几位面试官的时候；建议向候选人说明，
录取和否且不会于当天决定，借此可让他们放松心情，但另壹方面也要让他们知道，
候选人不止壹位，让他们心中保持谨慎。
l 进行问问题（下面祥述）。
l 提问后，再开始向应试人说明工作说明书等其他有关职位的说明，切记说明及回答
应该符合公司的实际情况，千万不要过度包装或推销这份工作，这只会造成未来的
失望。
面试的目的于于了解应试者，因此，必须谨记“少说多听”，将 80％的时间用来倾听
候选人说话。尽量采用开放式的问题及良好的倾听技巧，于他们回答时应该要表示认同及了解。同时，应根据候选人的背景及回答来发展面试的问题。尽量不要问壹
些限制式的问题，因为你只能得到限制的答案。进行面试时，需注意几个要素：
l 准时抵达。
l 面试当下不接电话。
l 自己和候选人中间尽量不摆桌子。
l 坐于和候选人位置尽量对等的地方。
l 不要批评候选人，否则他的回答会越来越防卫。
l 当你希望针对某个主题获取更多咨询时，对候选人说的表示同意。如果你于面试的
过程中点头且作声表示了解，那么他将会说得更多。
l 当面试的主题有所偏离时，适时地拉回希望进行的方向。
l 壹旦建立起彼此互信关系后，候选人会多谈他自己，不要让面试的内容流到运动、
政治或股票等话题上去。
l 偶尔可作壹个总结，给予应试者壹些回馈，且且确定你对他所说的部分有相当的了
解和兴趣。
l 于双方沉默时，不要急着去填补空白的时刻。相反，利用这段沉默的空档来产生壹
种无形的压力。你必须通过此方式试探候选人，观察：当他上场销售时遇到这样的
情境可能会如何应付。
“问问题”技巧（最重要的面试技巧）
l 尽量地进行开放式的探索性问题，这意味着候选人不能回答你“是”或“不是”。
l 不要让候选人由你询问的问题中便能够知道你想听到的答案是什么，比如“你喜欢
医药代表这壹工作吗？”l 询问“为什么”、“怎么做”、“什么”、“告诉我……”，这壹类的问题将使你
得到比较多的资讯。如询问候选人如何规划壹天的时间、对目前工作的见法、他们
于过去工作中最喜欢跟最不喜欢的职位等问题，由其中发现他们的技巧、动机、个
人特质以及经验。也可询问壹些自我分析的问题，借此显示他们对于自己优点、缺
点的见法，以及希望进壹步发展或改变的地方。
¨有些主管喜欢询问候选人，为什么想从事医药代表的工作。如果回答是“钱”，面
试官就可考虑壹下是否会引起未来的失望？
¨有些主管喜欢询问长短期工作目标。有人回答“我的短期目标是成为卓越业绩的销
售，长期目标是晋升销售管理工作。”那如果公司没有清楚的职涯发展计划，那么
具有这样目标的候选人可能就不适合这壹职位了。
¨有些面试官喜欢询问最喜欢和不喜欢的上司。如果应征者喜欢授权式的管理风格，
而你却是壹位事必躬亲的上司，那么这位候选人显然不适合你的组织。
¨有些面试官乐于询问候选人，“你的绩效考核如何？你认为公平吗？”壹位好的医
药