文档介绍：集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
人员招聘与配置
人 员 招 聘 与 配 置
第一节 员工招聘活动的实施
一、企业人员补充的招聘渠道：外部招聘与段（面试官根据面试记录对应聘者进行评语式或评分式评估，评语能深入反映每个应聘者的特征，而评分能对每个应聘者的同一侧面进行横向比较）
4、面试环境的布置P72—73
安静的场所、舒适的色调与座位、适宜的双方位置（圆桌或斜对为最好。
5、面试的类别及其方法
从面试效果看，分为初步面试与诊断面试。初步面试类似于简单随意的面谈，增进用人单位与应聘者的相互了解。应聘者对书面材料进行补充，用人单位介绍或者说明相关情况。而诊断面试则是面对初步筛选合格者的双方深层次补充信息，用人单位对其进行实际能力和潜力的正规测试。
从面试的结构化程度看，分为结构化面试与非结构化面试。结构化面试是事先已有一个固定框架或问题清单，并按此框架或清单逐个面试每位应聘者，优点是同一标准以利分析比较，减少主观性，提高效率，缺点是过于程式化，难以随机应变；非结构化面试无固定模式，事先不必太多准备，属于漫谈式，因人而异，深入考察个性特征。优缺点正好相反。
6、面试问题的设计技巧
一是回顾工作说明书，把握岗位职责与任职资格，并准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的主要能力；二是通过筛选个人简历与应聘申请表，发现某些感兴趣的问题；三是可以准备一些应聘者过去经历的问题。
7、面试提问的技巧
★从提问过程看：导入阶段，提问应自然亲切，渐进式进行；面试官应用标准话，准确、通俗、简明地表达自己的问题；提问先易后难、先具体后抽象；要注意提问方式的选择，恰到好处地转换、收缩、结束。
★从提问的主要方式看：开放式提问（如谈谈你的工作经验）、封闭式提问（（如你曾做过秘书吗）、清单式提问（你认为这些因素中产品质量下降的主要原因是哪个）假设式提问（如果你处于这种状况，你会怎样处理）、重复式提问（如果我理解正确的话，你的意思是……）、确认式提问（这是意在鼓励应聘者继续与面试官交流下去，如：我明白你的意思！这种想法很好！）、举例式提问（这是面试的核心技巧，又称行为描述提问，意在鉴别回答真伪和考察解决问题的实际能力，如“能否再举例说说”）
★从提问时还应关注的问题看：避免提出引导性的问题；有意提问一些矛盾的问题；了解应聘者的求职动机；所提问题要直截了当，语言简练；除倾听应聘者回答，还要观察他的非语言的行为。
十、心理测试的含义、特点、类型
1、含义：是指在控制的情境下，向应试者提供一缓步标准化的刺激，以引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
2、特点：比笔试更规范化；需要通过专业的心理测试机构或人员来进行。
3、类型：人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试
4、 情境模拟测试法的含义、特点、分类、方法、应用要求
①含义：
是一种有效的人员选拔方法，指根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
②特点（优缺点）：
与笔试面试相比，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的各种实际能力；比较适合招聘服务、事务、管理、销售等方面人员时使用。优点是可多角度全面考察评价应聘者；测试合格被选上的人员可直接上岗，为企业节省大量培训费用。但缺点是设计复杂，测试时费时耗资，目前多用于招聘高层管理人员。
③分类：
根据情景模拟测试内容不同分：语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试
④应用方法：
一是公文处理模拟法，也叫公文筐测试。这是测评管理干部的一种方法，是对实际工作中管理人员分析各种公文资料、处理各种信息以及做出相关决策等工作活动的一种过程。测试在模拟的情境中进行。主考官通过观察这一过程，对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。事先，这些公文资料放在一个公文筐中，故称之为公文筐测试。
这一方法的操作步骤要求：首先是发给被试者一套20个左右的文件汇编，文件编写要逼真，文件的处理难度要有差异，素材要充分；其次是向应聘者介绍背景情况，并要求其以其岗位角色全权负责处理这些文件；最后是将处理结果交给评价小组进行考评。
二是无领导小组讨论法，P80
⑤应用要求：
一要注意保护应聘者的隐私，二是要有严格的程序，三是不能将测试结果作为唯一的评定依据。
十一、员工录用决策
1、录用的定义：依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动。最关键的内容是做好录用决策