文档介绍：2
生产企业绩效考核管理办法
生产企业绩效考核管理方法之相关制度和职责，第一章总则第一条:目的为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持全都;为建立和完善公司人力资源绩效考部:负责考核方法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的留意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条:考核等级对比表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用)
考核得分
考核结果及等级
绩效系数
95(含)以上
绩效特优(A)
1
90-95分
绩效优秀(B)

80-89分
绩效良好(C)

60-79分
绩效达标(D)

60分以下
4
绩效不合格(E)

第九条:考核程序
,确定等级;
,确定等级;
,确定等级;
第十条:工资核算
1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴
备注:其中各部门基本工资详见表一,由总经理确定该员工基本工资
工资等级
第五档
第四档
第三档
其次档
第一档
管理职系
备注
5
1
5000
3500
3000
2500
2000
经理

2
4500
3500
3000
2800
2200
主任

3
4000
3500
2800
2500
2000
6
主管

4
3500
2500
2000
1500
1200
其他人员

表一岗位基本工资标准表
2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数
备注:其中各部门绩效工资详见表二,由总经理确定该员工绩效工资
表二绩效工资上下限额度
3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元

职等
职级
下限
上限
7
管理职系
备注
A
A1
500
800
经理

B
B1
300
500
主任

C
C1
200
400
主管

D
D1
9
100
300
其他人员

第十一条:考核流程

第四章考核面谈与绩效改进
第十二条:考核面谈
员工考核的核心是结合工作方案和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上供应关怀,因此每次考核结束后,考核者应被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与力气提升所进行的沟通应做到:
(1)分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,关怀考核者发挥强项、改进弱点;
(2)反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成全都看法;
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(3)明晰被考核者进展及对培训的需要,以便日后担当并更加精彩有效地完成工作;
第十三条:绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成全都绩效改进方案(如:进行培训,调动工作岗位,重新支配工作职能等),并将此方案作为下一阶段考核的依据。
第五章考核结果运用
第十四条:培训、转岗
经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成果为70分以下赐予调离原岗位处理;
第十五条:晋升、调薪
年度考核优秀(B等)人员,可依据实际状况,赐予职务晋升,以促进其工作乐观性,连续发挥优势,担当更大工作职责;晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视状况调整其薪津与级