文档介绍：有效降低员工流失率
随着旅游业的迅速发展，餐饮业已经成为吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为餐饮行业的重大症状之一。员工的高流失率一直是困扰着餐饮管理着的难题。
人才是企业最重要的资产，频繁的发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。
    门店人事培训经历负责沟通并建立员工职业生涯管理档案。包括员工的个人情况、工作经历、未来发展等。明确员工五步规划法”即：我是谁、我想做什么、我会做什么、环境支持与允许我做什么、我的职业生涯目标是什么。
员工职业生涯规划管理
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为员工提供职业发展空间
实施人才梯队培养计划。
优先从内部提拔人才。
建立完善的继任计划。
提供内部的流动空间（转岗）。
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用培训投资员工的未来
建立因材施教的分层级培训体系,将培训和个人发展计划联系在一起。
培训和实际操作有机的结合起来。告诉员工如何做；示范做一遍；跟我做；检查纠正。
不能忽视对员工进行思想教育。
多样化的培养方式
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培训 — 北京员工这样做
出品部技术岗位组织看餐饮世界等杂志研发新品。
单个菜品实际带教。
组织黑衫进行外训。
,提炼贴近员工实际工作的培训内容
培养内部管理者作为培训师。
为员工提供更加灵活的培训选择。
鼓励员工主动学****br/>2021/3/2
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职业生涯管理
衡量技能/能力
工作轮换
培训
指导/辅导
梯队培养
重点培养人才
第三梯队
定期评估衡量主要管理人员的能力/技能
针对员工需求设计培训，让员工获得更多专业/管理知识
岗位轮换或转岗让他们获得不同的工作经验
指导/辅导进一步发展方向所以需技能和提供反馈
重点培养人才提供针对性培训和带教。提供特殊晋升渠道
第三梯队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展
新员工入职
确定梯队培养名单，进行针对性培训
职业生涯管理让员工明确进一步的发展方向
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新员工入职要根据工作经验和试工情况合理确定级别
试用后及时评估转正
确保员工每年一次加薪机会
引入竞争机制，同岗同级不同薪
改善员工餐，管理好宿舍，解决员工的后顾之忧
通过绩效体现员工工资业绩
用薪酬表达对员工的认可
薪酬并非万能,但薪酬过低却是万万不能。
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集团从2008年开始执行营运部内部奖惩制度，北京地区严格执行。
奖励目的：
鼓励完成的、做正确的，树立榜样
处罚目的：
知道什么是错误的，承担责任，明确标准
职责明确
人职匹配
权力充分
利益到位
监督及时
奖惩相陪
内部奖惩制度的公平使用
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榜样的力量是无穷的
北京地区每月以门店为单位评选出月度“销售标兵”和月度“优秀员工”。以年度为单位评选出“业务骨干”。
标兵和优秀员工会在例会表扬，张贴在员工天地宣传，使用小费发放奖金。奖励看电影。
业务骨干组织到郊区旅游。
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分享信息,倾听员工
公司发展速度越快,规模越大,就越有可能因为部门众多,机构
繁杂,而使沟通渠道变得不通畅。高层的战略部署传达到基层已经
走样,基层的意见还未到达高层之前就已无疾而终。
良好的双向沟通,一方面表达了公司对员工的信任和重视,另一
方面倾听来自基层的声音,才能帮助管理层真正了解员工的需要,及
时发现管理中存在的问题。
第一,与员工共享关键信息。
第二,用心倾听员工心声。
北京地区每周一次由经理级别人员都召开员工座谈会。
影响员工心情的常常只是一些小事,如果向上沟通的渠道不畅,
小事情得不到管理层的重视和解决,日积月累就会影响员工满意度乃
至敬业度。
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关心员工工作之外的生活
精神饱满的工作与乐观积极的生活,就像一枚硬币的两面,互为补充,互为因果。超长时间工作,工作压力大,缺乏运动,社交圈狭窄,使员工们开始出现生理和心理上的健康隐患。用各种各样的方式帮助员工平衡工作与生活：组织丰富多彩的健身,娱乐活动,提供心理咨询，帮助员工扩大社交圈,解决个人问题等等。重视员工的生活品质,就如同珍惜企业的重要资产。
北京地区每月给员工过生日，定期检查宿舍，改善员工餐，组织员工活动，看电影，联欢会，佳节聚餐，帮助有困难的员工。除了正式的沟通渠道外，门店要求各级管理人员随时随地和员工聊聊天,和员工一起打球、唱歌。进行很好的非正式沟通。抛开职位、等级,管理者和员工更能拉进彼此的距离,也更容易了解到彼此的真实想法，拉近管理人员和员工