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时间：2021年x月x日
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟
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导 读
本期文摘收集了几年来15篇有关人才队伍建设方面的文章，其中主要是一些国内著名大学校长的有关论述。人才队伍建设是决定高校发为市场经济条件下我们考虑人事制度改革、分配制度改革、人才引进也一定要引入市场机制，我们要按市场经济规律、价值规律办事。前两年上海交大反映计算机专业的毕业生，到贝尔公司月薪至少五千，但留校月工资只有一千左右，我们想要的优秀毕业生留不下。原因很简单，在市场经济条件下，我们没有按照市场规律办事。我们设身处地想一想，5000元与1000元，我们选什么?
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在市场经济条件下，不能光靠觉悟，讲奉献，要考虑利益驱动机制。如果这一点都认识不到，工作只会越来越被动。我们也分析过，优秀人才往往对学校还是有感情的，但工作、生活条件太差，事业受影响，老婆孩子有怨言，他不可能安心工作，不可能不受影响。加入WTO以后，人才市场国际化步伐将大大加快，人才竞争会更加激烈。 “钱从何来，人往哪去”，“钱往哪用，人从何来”，值得学校、院系、职能部门领导仔细品味。（3）谈谈“三留人”。现在比较时髦的口号就是“事业留人、感情留人、待遇留人”。口号喊得多，但实际措施少。“事业留人”不是一句空话，真正优秀的人才首先关注的是这个单位有没有干事业的环境、条件。高校能不能吸引优秀人才，关键看学校能否给优秀人才提供施展才华的舞台。我们在和特聘教授特别是国外的一些优秀人才交谈中，深切体会到事业发展对优秀人才的极端重要性。因为优秀人才学术青春也是有限的，他们希望为国家做贡献，也希望学术上有所成就。所以我们在实施“长江学者奖励计划”时，首先要求学校必须保证有良好的工作条件，包括科研经费、实验室、学术梯队、招收博士、硕士研究生，指导博士后、高级访问学者等几个方面。
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“感情留人”也是讲得多，做得少。我这里有好多很好的例子，如我们在招聘第一批特聘教授时，当时中央电视台经济半小时栏目做了一个专题。其中记者越洋电话采访了北京大学首批特聘教授佘振苏教授，他是加州大学洛杉矶分校的终身教授，30多岁，年薪11万美金。佘教授讲了几条，第一，北大请他做湍流国家重点实验室主任，工作条件也比较好，他认为有了事业发展的空间。第二，国家在基本的工资福利待遇之外还要给10万元岗位津贴，他认为国家真正重视人才了。第三，他从国外回来，陈佳洱校长专门请他吃饭。陈佳洱校长身体不好，胃不好，一般是不请人吃饭的。考虑到佘振苏回来那几天正好是假期，怕冷落了他，陈校长就要求学校的党委常委、校长助理兼人事处长“每天都陪着佘振苏教授，佘振苏教授提出什么要求你都答应”。佘振苏教授很受感动，他放弃了在加州大学终身教授的职位，回到北大担任湍流国家重点实验室主任。相信大家都知道加州大学终身教授是什么分量。我要特别提醒大家，在国外奋斗多年，已经站住脚跟的优秀拔尖人才，要真正下决心放弃其国外优越的工作、生活条件也不是一件容易的事，他们也面临很多的考验。我们必须做大量艰苦细致的工作，包括有针对性和有实际效果的宣传工作。一些比较顶尖的学术人才可能会有这样那样的毛病，人无完人，我们的校领导、人事部门的同志，包括系主任，要学会包容，学会理解。这些人往往不善于处理各种人际关系，可能显得很傲气，很不合群，他们的心思不在这些方面。我们要理解他们、关心他们，用其所长。
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“感情留人”需要我们做大量扎扎实实的工作，高校领导一定要把心思放在那些顶尖人物上，要做好这些将才和帅才的工作。“待遇留人”要求高校积极推动分配制度改革，采取措施让优秀拔尖人才过比较体面的生活，消除他们的后顾之忧。优秀人才回国要过很多关，比如老婆关、孩子关，本人想回来，家人反对也回不了，所以基本的生活条件要保障。（4）简要介绍教育部新世纪人才战略构想。根据部领导的指示，人事司初步考虑教育部的人才计划大体分三个层次，第一层次就是“长江学者奖励计划”。计划招聘的特聘教授都是非常优秀的中青年学者，是院士的后备梯队。 “长江学者奖励计划”不仅仅是一个高层次人才计划，也是用人制度、分配制度改革的样板。第二层次是“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”（简称“高校青年教师奖”）和“跨世纪优秀人才培养计划”。“跨世纪优秀人才培养计划”到2000年就结束了。“高等学校