文档介绍：非人力资源经理的人力资源管理
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第一部分怎样理解企业人力资源管理系统
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1、思考人力资源管理的起点
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谁能把小车推走?
如果我们想站在小车里面推小车,那将是不可想象或者是异想天开的。这就是说,要改变某系统的状态,站在系统之内是不行的。
In-out
Out-in
视野决定思路
思路决定方法
方法决定出路
谁能改变系统?
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系统思考人力资源管理的起点:核心竞争力
核心竞争力——
是组织具备的应对变革与激烈的外部竞争,并且取胜于竞争对手的能力的集合。
是一个过程,即在这个过程中企业评价自身的优劣势,将自己与竞争对手进行对比,并通过扬长避短的一系列行动,为顾客提供高于竞争对手的价值。
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核心竞争力的两个重要因素
只有当顾客感觉到能够从与企业进行的交易中获得价值时,竞争优势才能体现出来。
---然而人们对价值的诉求在新经济时代已发生明显变化。
来源于创造出竞争对手难以模仿或复制的独特产品、服务的资源与能力。
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传统获取核心竞争力的方法已然失效
传统方法与逻辑
1- 提供更好的产品与服务,以及比对手更低的价格。
2- 将技术革新应用到组织的研发与生产过程中。
IT技术的
广泛应用
企业核心竞争力的五个特点:偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉
对资源的独占与差异化使用变得越来越难以实现,必须构建能够持续提供“更好的产品与服务、比对手更低的价格、应用技术创新”的组织能力。
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何谓组织能力
人力资源开发与管理、资源共享的流程与机制、业务模式、核心价值观等
市场拓展能力
技术创新能力
财务获利能力
共同
根基
局部环节
的能力
组织能力
系统能力
企业能够以低于竞争对手的成本生产产品或服务;
企业拥有独特的融资渠道以降低对顾客的附加成本;
企业能够比其竞争对手更有效地管理成本和财务体系。
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人力资源管理与核心竞争力
可以看到,在整个企业价值实现的路径中,人力资源管理成为联系员工贡献与客户忠诚的桥梁。
财务收益增值
实现企业可持续发展
吸引更多的人才
赢得核心竞争优势
...
...
培养与保留忠诚顾客
人力资源开发与管理
员工满意且
富有竞争力
提供不同附加价值的产品与服务
...
经营客户与经营员工概念的提出
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人力资源部门
的角色与责任
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构,对企业人力资源管理起决策支持作用。
角色定位:人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。
人力资源管理人员的专业化
直线管理人员
的角色与责任
现有直线职能管理体制下,各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者,应承担起相应的职责。
角色定位:人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。
高层管理者的
角色与责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向,倡导企业各级管理者都关心人力资源问题,承担人力资源管理责任。
角色定位:人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
员工自我开发与
管理的责任
由他律到自律,自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作
企业人力资源管理责任承担图
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