文档介绍：海底捞的薪酬鼓励机制的启发
一提到海底捞,很多人首先想到的是“效劳〞,网上关于海底捞“变态〞式贴心
效劳的言论多不胜数,让人不禁想:为啥海底捞的员工愿意如此“拼命〞的效劳
而其他餐厅却做不到呢?
其实秘密就在于海底捞对一线员工的薪酬海底捞的薪酬鼓励机制的启发
一提到海底捞,很多人首先想到的是“效劳〞,网上关于海底捞“变态〞式贴心
效劳的言论多不胜数,让人不禁想:为啥海底捞的员工愿意如此“拼命〞的效劳
而其他餐厅却做不到呢?
其实秘密就在于海底捞对一线员工的薪酬机制、晋升机制、效劳营销!
一、关爱员工,提供高于同行业的工资、薪酬机制!
有江湖传言,曾经海底捞的老板张勇到店里去巡检的时,有位员工真的是拉着他
的手,哭着表示感谢的!
论工资待待遇,海底捞在行业里绝对是排名考前的.
20
为员工租住的房子全是正式住宅小区的两、三居室,步行到工作地点不超过
分钟,配备空调、电脑,还有专人负责保洁、为员工拆洗床单……光是员工的住
宿费,一个门店一年就要花掉50万!
二、海底捞薪酬机制之一:
1、海底捞总体工资结构
总工资=根本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资:一级员工+60元,二级员工+40元,普通员工不变
奖金:先进员工、标兵员工奖励80元/月,劳模员工280元/月,功勋员工500
元/月
工龄工资:每月40元,逐年增递加
分红:一级员工以上才可以分红,%
其他:包括父母补贴〔200、400或600,帮助寄回老家父母处〕、话费〔10-500
元/月〕
员工基金:在每月工资中扣除20元,扣满一年为止
2、普通员工资结构
新员工:总工资=月薪=根本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
二级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资
一级员工:总工资二月薪+级别工资+工龄工资+分红
劳模员工:总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
3、治理层员工资结构
大堂经理:根本工资+浮开工资+工龄工资
店经理:根本工资+浮开工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构,一名员工的月收入结构居然被切分成至少
八块,是海底捞喜欢复杂的工资架构吗?当然不是!这八个局部都是海底捞拉动员工做事的心思.
根本工资一>鼓励员工全勤
级别工资一>鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖金一>鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资一>鼓励员工持续留在企业工作
分红一>公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资一>鼓励员工多做事
父母补贴一>让员工的父母鼓励自己子女好好工作
话费一>鼓励员工多和客户沟通
对于局部优秀的员工,根据其业绩,可以设定一些职务,比方起步是经理,做一段叫高级经理,,,那是最好,有了治理层级,职业生涯规划更容易完成.
多劳多得不应该停留在思维上,还要看企业让员工劳什么,得什么,设计好劳的内容和得的薪酬机制,,需要更精细薪酬机制的分工和分配.
三、海底捞文化才是魂.
有人说,企业文化是洗脑,是宗教,,没错,企业是要为股东创造价值,为社会作出奉献,给客户提供产品和效劳,为员工带往返报和时机的地方,所以企业不是政府,企业的首脑永远不会民选,董事会或股东授权企业领导人治理公司,,无可厚非.
四、海底捞承诺:在海底捞有个说法,叫“嫁妆〞.一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给.
张勇解释:由于在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有奉献,,如果是小区经理〔大概管5家分店左右〕走,给20万;大区经理走,送一家火锅店大概800万.
海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,只有三个人.
这种承诺,如何不让员工有忠诚度?
五、海底捞效劳员工文化之一:
1.
把员工当成家里人.
2.
3.
员工把公司当成家
用心为顾客效劳
6.
7.
效劳营销36计,计计都有杀伤力
8.
9.
顾客满意,再次光临、转介绍.
10.
附:薪酬设计10大方法
11.
第一、方案将某几个品牌的产品分配给A业务员负责.
过去这几个品牌的销售额为50万元,交给A业务员负责后,方案业绩增加30
,考核目标额为超过30万,冲刺销售额为超
过40万.
第二、保底工资,也可以叫责任底薪,假设为3000元,要求是销售额不能同期降低.
,,根据百