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改进走不出出去,长不不大的现状状,多流动动,多提拔拔
在固定工资资薪酬基础础上建立多多劳多得制制度,激励励公务员积积极性
实施银色工工程,搞好好老年科技技人才的二二次开发
    以以开发离退退休优秀科科技人才为为重点,成成立济南市市老科技工工作者协会会,将他们们有计划的的组织起来来,逐步形形成多层次次多形式的的老年人才才开发体系系。一是充充分发挥济济南市专家家协会的辐辐射、带动动作用,吸吸引优秀科科技老专家家通过开展展咨询服务务、指导科科技攻关,,开展科技技项目评估估,参与科科技决策论论证,兴兴办科技产产业实体等等活动,继继续创造社社会效益和和经济效益益。二是由由单位按需需要进行返返聘,继续续从事科技技项目课题题研究,发挥老专专家传帮带带作用,带带动中青年年科技人才才尽快成长长。
一、城市人人才发展战战略的内涵涵与特点
“战略”一一词最早源源于军事斗斗争。在古古汉语中,“战战略”的意意思是“战战争的方略略”或“用用兵的谋略略”。《中中国大百科科全书》对对战略的释释义为:“指导战争全局的方略。即指导者为达成战争的政治目的,依据战争的规律所制定并准备实施的战争方针、策略和方法”。这一释义揭示了战略的本质属性,指明战略是对战争全局的筹划和指导。随着研究的深入与社会的发展,战略理论和方法日益广泛地应用于政治、
经济、科技、教育、文化和社会发展等领域,仅我国就制定有国民经济与社会发展战略、可持续发展战略、科教兴国战略、人才强国战略等国家级战略。
(一)城市人才发展战略的内涵
根据上述战略的释义,我们可以将城市人才发展战略定义为:一个城市根据经济社会发展的需要,所制定的关于促进人才资源长久开发和长远发展的总体谋划和思路。
这一定义包括三层意思:一是始终以发展为主旨,不断提高人口素质,促进人力资源向人才资源转变,这是城市人才战略的指导思想和根本目的。二是以调整和优化人才结构为主线,保证人才与经济社会发展的供需结构平衡,这是判断一个城市人才发展战略成功与否的关键。三是以战略谋划为主体,根据城市的基础条件和面临的内外形势,制定能够促进人才资源开发和人才能力建设的指导方针和战略对策,这是实现人才发展战略的方法、步骤和手段。
人才发展战略是一个复杂的系统。在一个动态发展的社会中,尤其是在当前人才流动壁垒日益削减的情况下,人才总是在单位之间、城市之间、国家之间不断的流动。同时由于知识经济时代的到来,知识的老化加速,人才的知识储量、技能经验、综合素质等方面,只有不断地提高,才能跟得上社会发展的步伐。所以,城市人才发展战略系统包括以下四个相辅相成的组成部分:以能力建设为核心的人才培养战略,以智力引进为导向的人才引进战略,以能力和绩效为依据的人才使用战略,以规模和效率并重为原则的人才结构调整战略。
(二)城市人才发展战略的特点
1、全局性。无论是国家人才发展战略,还是城市人才发展战略,它们所研究的都是指导人才发展全局的规律,所制定的都是关系人才发展全局的决策。一个城市的人才发展战略必定要为经济社会发展总战略服务,并为城市发展的全局提供全方位的人才支持,这是由人才的特性决定的。人才是具有较高创造力和贡献力的人力资源,他们是城市经济社会发展的基本要素,对于其他自然资源和社会资源起着重要的主导性作用,但人才必须与其他生产要素相结合才能发挥作用。所以,城市人才发展战略的最主要特点在于根据人才发展的规律,将人才发展战略放在经济社会发展的框架内组织,紧扣经济社会发展目标展开,并贯穿于实现目标的全过程,达到以人才发展战略来引领人才发展的方向之目的。
2、长期性。凡是战略,都是基于对未来的预测和期望所制定的长远谋划。人才发展战略的着眼点应该是人才在未来相当长时期内的发展问题,而不是眼前的或是短期的或是随时的发展问题。所以,一般来说,城市人才发展战略应以5至10年甚至更长的时间为宜。
3、发展性。发展是城市人才战略的本质属性。一个城市的人才资源必须在数量上不断增加、在素质上不断进步、在能力上不断提高、在贡献上不断加大,这样才能体现出人才发展战略的功用,也才能满足经济社会不断发展的需求,从而促进城市的可持续发展。
4、指导性。城市人才发展战略规定了人才资源在一定时期内的发展方向和目标以及实现目标的途径和对策,从而指导着人才的长远和全面发展。因为人才是最具创新性的资源,其发展方向呈多元化的趋势。为了引导这些人才为城市发展服务,将人才聚集到城市建设中来,人才发展战略必须具有指导性。但应该指出的是,城市人才发展战略的这种指导性是宏观的,针对一个城市的人才资源整体发展而言,而不是仅仅针对人才个体发展的微观指导。
5、应用性。制定人才发展战略的最终目的是为了应用。为了更好地指导实践,城市应紧紧立足本地实际,科学预测城市发展的进程,根据城市产业结构的调整和社会发展的需求,制订相应的、有针对性的人才发展战略。
6、相对稳定性与适应性。人才发展战略一旦制定,就要在总体上保持相对的稳定性。只有相对稳定,才能被有目的、有计划、有步骤地贯彻执行。但在本质上,城市人才发展战略只不过是对未来人才发展的一种愿景,由于国内外形势瞬息万变,城市人才发展的外部环境和内部条件时时都可能发生变化。所以,人才发展战略还应该具有一定的适应性。对外部而言,人才发展战略要适应外部环境的重大变化;对内部而言,人才发展战略要与人才管理体制、人才再生产的全过程、人才资源的效能相适应。
(三)人才发展战略与规划的异同
人才发展战略具有丰富的内涵,但城市在制定和实施人才发展战略时,往往将人才战略与规划混为一谈。为此,有必要对人才发展战略与规划进行一些比较和剖析。
在内涵上,人才发展战略是一个国家或地区关于人才发展的长远的总体的目标与思路。人才发展规划是人才战略的具体化过程,即从宏观战略的角度出发去探索和掌握人才发展运动的规律,并运用这些规律去规定和控制未来时期人才发展状态的活动;在层次上,人才发展战略是人才规划的思想与方向,人才发展规划是人才战略的落实和展开;在内容上,战略一般由战略思想、战略目标、战略重点、战略部署、战略对策等部分构成,规划的内容则包括对现状的分析、未来的预测、发展的目标及重点、比较具体的对策措施等;在实施上,规划一般被称之为“发展的蓝图”、“行动的纲领”,讲求的是按步骤实施,战略则不一定像规划那样按部就班,而是在战略思想和目标指导下呈现出多元化、跨越式发展的特点;在效用上,人才战略所研究的是关系人才发展全局的问题,规定了人才资源在未来一定时期内的发展方向和目标以及实现目标的指导性意见,是对人才发展带有引导和约束作用的总体性谋划;人才规划作为与经济和社会发展总体规划相配套的专项规划,是党委政府有关综合规划和战略意图在人才工作方面的具体体现,是政府对人才发展进行宏观调控的一种手段。所以,战略比规划站得更高,看得更深远,影响力更大、更久,更带有抽象性,更讲究有取有舍,重点突出,以谋求整体最大效益。
上述分析可见,人才发展战略与规划存在很多的不同点,但二者的联系也非常密切。对于一个城市的人才发展来说,仅有人才战略是不够的,还必须根据人才发展战略制定详细的人才规划,才能保证人才发展战略的贯彻实施。因为,人才战略仅对人才问题提出宏观性的要求和谋划,不可能对实施的具体问题做出精细的规定。要实现人才发展战略,还必须针对本地区的内外条件和实际情况,对人才战略加以分解和细化,制定出有具体的数量、质量指标和完成时限要求的人才规划。通过事先的规划,人事部门可以“用恰当的技术、在恰当的时间和恰当的地点向用人单位提供恰当数量的人员”,为城市未来的人才发展做好前瞻性配置,这样人才战略在实施过程中才具有可操作性。所以,人才规划实际上是联结实际行动与人才发展战略的纽带,它既有目标上的坚定性,始终保持人才战略所确定的长远发展目标的相对稳定性,同时又便于指导处于不断发展中的人才工作实践,具有实际的指导价值。
正因为为人才发展展规划与人人才发展战战略之间存存在这种不不可分割的的联系,所所以,在实实践中,人人才规划与与人才战略略在制定时时也常常混混合在一起起,或者将将人才发展展战略的思思想、目标标、内容作作为人才规规划的组成成部分,或或者将人才才发展规划划作为人才才战略整体体框架中的的一部分。在在我国已有有的各种人人才发展规规划中,根根据预测时时间的长短短,可以分分为短期规规划(1年年以内)、近近期规划((5年以内内)、中长长期规划((5-100年)、长长期规划((10年以以上)。其其中,绝大大部分中长长期和长期期人才发展展规划都是是战略与规规划的混合合体,这些些规划可以以称之为人人才发展战战略性规划划。
二、人人才发展战战略的体系系构成
对于人人才发展战战略的构成成体系,我我国学者仁仁者见仁,智智者见智,提提出了不同同的观点。如如中国人才才研究专家家王通讯先先生认为,人人才开发战战略应该包包括六项战战略要素::现实、目目标、战略略指导思想想、战略重重点、战略略阶段、战战略措施。对对现实的分分析是制定定战略的出出发点和基基础,包括括对人才现现状进行定定位,考察察人才的数数量、性别别、年龄、职职称、学历历等方面情情况,然后后分析出人人才发展所所具备的优优势和劣势势;目标是是战略的指指向和落脚脚点,也就就是确定若若干年后人人才发展要要达到什么么样的规模模、质量和和结构;指指导思想是是战略的重重心和灵魂魂,是战略略制定工作作成功与否否的关键所所在;战略略重点是指指实际操作作过程中的的难点、关关键之处。人人才发展战战略的成功功与否,必必然会有几几个比较重重要的环节节要重点突突破,以达达到破一关关而胜全局局的功效;;战略阶段段是为了达达到战略目目标而主观观划出的实实施时间段段,一般来来说,人才才发展的战战略阶段要要根据经济济社会发展展的阶段来来相应地制制定,如以以5年、110年、115年或220年为期期;战略措措施是战略略指导思想想的具体化化,是服务务于战略指指导思想并并为实现战战略目标服服务的,如如政策调整整,对策建建议等。
北京大大学政府管管理学院人人才与人力力资源研究究所所长肖肖鸣政教授授认为,人人才发展战战略由四个个部分构成成:战略构构想或者愿愿景、战略略目标、战战略对策、战战略路线,并并依照这个个框架进行行了“北京市‘十一五’期间人才才战略研究究”,将北京京市的人才才战略构想想概括为三三点:把北北京建设成成适宜优秀秀人才生活活、工作、创创业、发展展的人才
集集聚之都;;把北京建建设成为智智心合一、人人力资本持持续增值,最最具活力和和充满希望望的人才竞竞技之都;;把北京市市建设成为为各类人才才能够得到到充分发展展与价值实实现的人才才开发之都都。
中国人人事科学研研究院的余余仲华研究究员则认为为,人才战战略规划的的内容大致致可以分为为状况分析析、战略目目标、实施施对策、操操作调整四四个部分。状状况分析部部分主要摸摸清人才资资源的现状状、问题及及问题产生生的原因,这这是制定人人才战略规规划的实证证性基础;;战略体系系部分是人人才战略规规划的核心心和关键,一一个符合组组织特点的的、切实可可行的人才才战略规划划包括战略略思想、战战略目标、战战略重点、战战略步骤、规规划方案等等内容;实实施对策部部分是战略略实施的展展开,主要要指实现战战略目标所所必须采取取的政策或或对策建议议;操作调调整部分是是指对战略略实施过程程中可能会会遇到的问问题采取修修正或调整整方案。
从以上上观点可以以看出,我我国学者对对人才发展展战略的构构成体系基基本能够达达成共识,即即人才发展展战略应该该包括战略略思想、战战略目标、战战略重点、战战略阶段、战战略对策、实实施路线等等内容。但但是,对于于人才战略略与人才规规划的内容容体系,我我国学者并并未作明确确区分,两两者的内容容混杂在一一起。如学学者们提出出的调查现现有人才状状况、制定定人才发展展目标,提提出战略实实施对策等等内容,既既是人才发发展战略的的组成部分分,也是人人才发展规规划的重点点构成。我我们认为,人人才发展战战略体系应应该与人才才规划有所所区别,在在战略目标标、战略思思想、战略略重点上体体现出战略略的宏观性性、指导性性、长期性性等特征。同同时,人才才发展战略略可以兼顾顾人才发展展规划,在在战略阶段段、战略对对策、实施施路线等方方面体现中中长期规划划的部分内内容,但呈呈现的角度度应侧重于于战略管理理,而不仅仅仅是规划划方案。
三、城城市人才发发展战略的的设计要求求
1、要要符合当地地实际,突突出地方特特色。我国国城市人才才发展的资资源潜力巨巨大。截至至20066年底,我我国有大中中小城市6660多个个,城镇人人口达5..77亿,%,而而且正以每每年1%的的速度增长长。但由于于历史和地地域等客观观原因,我我国城市的的发展基础础和发展阶阶段各不相相同,制定定人才发展展战略必须须立足本地地实际,突突出地方特特色。如发发展制造业业的城市应应该着重于于对高技能能人才的培培养引进,发发展高新
技技术产业的的城市应该该加强对创创新型人才才的多渠道道开发,发发展旅游业业的城市应应该强化旅旅游人才的的发展。再再如,拥有有丰富教育育资源的城城市可以将将人才发展展的重点放放在培养战战略上,拥拥有较强经经济实力的的城市可以以重点实施施人才引进进战略。总总之,只有有抓住城市市发展的重重点和关键键,并充分分利用本地地优势资源源,人才发发展战略才才能有的放放矢。
2、要要注重与城城市发展总总战略和其其它战略的的协调配合合。人才问问题是一种种社会问题题,不能脱脱离社会整整体,就人人才论人才才。在人才才发展战略略制定工作作中,既要要考虑城市市的经济基基础、政治治环境和社社会现状,又又要考虑到到生产力布布局、教育育资源和人人口资源的的潜在需求求,还要考考虑到城市市人才资源源的现状和和发展潜力力,不能生生搬硬套别别国和别的的城市的人人才发展战战略结论。应应通过系统统分析,找找出人才发发展的客观观规律,找找出各种要要素之间的的关系,权权衡利弊,兴兴利去弊,统统筹规划,全全面实施。在在次序上,一一个城市总总要先制定定经济社会会发展总战战略,然后后才能制定定人才、教教育、文化化、能源等等子战略。作作为子战略略,城市人人才发展战战略必须保保持与总战战略和其它它子战略的的协调一致致,以便发发挥好人才才对生产力力和社会发发展的支撑撑作用,从从而构成战战略的整体体功能,产产生人才资资源整体性性开发的良良好效果。
3、要要站在战略略管理的高高度制定并并实施人才才发展战略略。人才发发展战略是是针对未来来很长一段段时期的人人才工作谋谋划,它是是人才工作作的指导方方针和方向向,这就决决定了对人人才发展战战略的管理理工作必须须站在战略略的高度,对对人才整体体的长远发发展进行总总体性的管管理。因此此,在城市市人才发展展战略的制制定和实施施中,一定定要坚持党党管人才原原则,充分分发挥党委委组织部门门和政府人人事部门的的职能,提提高管理人人员的素质质,增强人人才管理的的科学性,做做好牵头抓抓总和监督督调控工作作,推动城城市人才发发展战略的的落实。
4、要保证证所制定人人才发展战战略的科学学性、可行行性、适应应性。在城城市人才发发展战略的的具体制定定过程中,应应该以科学学人才观为为指导,针针对人才工工作的实际际需要和人人才队伍存存在的主要要问题,开开展人才战战略或战略略性规划的的研究和编编制工作。首首先,在战战略体系的的设计上,要要体现战略略思想、战战略目标、战战略重点、战战略步骤、
实实施路线等等内容,使使人才发展展战略体系系完整,具具有较强的的系统性和和可行性。其其次,在战战略目标的的制定上,指指标要适当当,既有一一定高度,也也不好高骛骛远,对现现实有针对对性,对未未来有指导导性。再次次,在战略略方案的实实施上,要要有组织保保证和调整整修正等预预先安排,根根据人才面面临的主客客观环境的的发展变化化,对人才才发展战略略进行适时时的调整,以以便及时解解决各种可可能产生的的矛盾,保保证人才源源的又好又又快发展。
广州市政府府某局[人人力资源状状况评估及及整体人才才战略发展展规划]
2009--06-115
第一部分  项目概况况
一、项项目内容
1、员员工基本情情况 及  职业发展展标准调查查
目目标:
(1)协协助建立内内部人力资资源信息库库。
(2)了了解现有员员工,核心心岗位的基基本素质状状况,以设设定单位未未来人力资资源规划的的指标;
(33)以创新新、发展的的思维,协协助建立科科学规划未未来业务发发展的人力力资源战略略、策略,为为储备、发发展行业人人才打下坚坚实基础;; 
2、该局局所辖业务务范畴发展展态势 及及 人力资资源现状调调查报告
目标标:
(1)综综述广州市市某政府机机关(局))机关单位位现状及发发展态势;;
(22)调查组组织规模与与架构、提提供服务类类型、方式式、薪酬福福利与激励励、沟通、绩绩效考核机机制等方面面情况;
(33)归纳广广州市某政政府机关((局)机关关单位的核核心人才吸吸纳、流动动现状,并并从经济学学、社会学学、心理学学等角度,开开展归因研研究和趋势势性分析;;
(
44)综合调调研成果,提提供下属机机关单位关关键职位的的人岗发展展匹配度分分析;
(5)针针对机关单单位实际情情况,就人人力资源规规划提供发发展性建议议,为人力力资源管理理与运营提提供针对性性指导建议议;
(6)提提供以目标标管理、沟沟通与软性性激励、岗岗位职责为为基础的绩绩效提升改改善方案、应应用于[广广州市某政政府机关((局)]各各机关单位位、部门、员员工的实际际工作,以以持续提升升人事组织织活力、达达至增加组组织凝聚力力,吸引更更多核心行行业人才的的目的。
二、项目目成果
1、[[广州市某某政府机关关(局)]]内部人才才信息库(wword格格式)
2、[[广州市某某政府机关关(局)]]核心岗位位员工素质质 及 职职业发展指指标报告(wword格格式)
3、行行业发展态态势 及  人力资源源现状调查查报告(wword格格式) 
4、[[广州市某某政府机关关(局)]]综合人力力资源规划划提升建议议(worrd格式)
第二部分分 [广州州市某政府府机关(局局)]项目目背景
一一、客户需需求
20088年初,广广州市人才才工作协调调小组、中中共广州市市委组织部部下发了《关关于对 << 广州市市区、县级级市党政领领导人才工工作目标责责任制实施施意见(试试行) >> 征求意意见的函》,要要求广州市市政府各直直属机关单单位大力开开展人力资资源规划、发发展战略、为为其今后的的发展储备备人才,打打下坚实的的基础。
以下下为文件精精神目标责责任5大主主要内容::
11、党委、政政府把人才才工作列入入重要议事事日程,纳纳入经济社社会发展整整体规划。建建立和完善善人才工作作协调机构构及其工作作机构。
2、加加强人才工工作制度建建设,建立立协调小组组联席会议议制度,人人才工作目目标责任制制度、领导导干部联系系优秀人制制度等。
3、围围绕本地、本本单位经济济社会发展展实际,研研究制定人人才工作规规划、人才才培养计划划和具体工工作意见,并并组织实施施。
4、落实实成员单位位责任分工工,对年度度人才工作作任务进行行层层分解解,明确责责任单位和和进度要求求。落实人人才工作专专项经费,财财政安排专专项资金用用于人才工工作,每年年适当增长长,资金使使用效益不不断提高。
5、此此外,文件件还指出要要注重人才才队伍,人人才环境的的建设,人人才作用的的发挥及人人才工作的的创新。在在此之前,管管理层亦深深刻地认识识到"人才才"是任何何组织、事事业单位发发展的基础础,只有全全面地把握握单位的整整体人才战战略、正确确引领其发发展方向,才才能为组织织进一步的的发展奠定定基础。在在此契机下下,局领导导高度重视视,决定把把此项目列列为重点工工作,提上上议程。为为配合组织织人才战略略、人力资资源规划整整合,以持持续发展的的需求,相相关领导也也认识到其其组织内急急需解决的的首要问题题,就是::
(11)组织人人力资源规规划、管理理和维护更更新速度已已跟不上组组织持续发发展的高速速步伐。领领导、管理理部门需要要对各相关关部门、机机关单位的的整体架构构、结构进进行重新调调查、评估估,掌握架架构下各机机关单位,职职位、岗位位、员工的的基本情况况。
(2)了了解现有员员工,尤其其是核心岗岗位的基本本素质评价价状况,以以设定机关关单位未来来人力资源源规划的标标杆系数,规规划将来的的人力资源源战略。
局领领导希望对对整体人力力资源现状状进行综合合评估,针针对性吸收收专业调整整方案、进进而建立可可行并高效效的整体人人力资源战战略及规划划体系。因因此特意邀邀请广州市市南方人力力资源评价价中心有限限公司,提提出项目建建议。
结合该该局实际情情况,通过过[南方人人才]改善善 - 操操作 -  评估 -- 再改善善 - 再再操作 -- 再评估估的工作流流程,在项项目操作中中,我们将将实施过程程分为了以以下两个阶阶段:
第一阶阶段:机关关单位员工工基本情况况 及 职职业发展标标准调查
第二二阶段:国国土、房管管机关单位位发展态势势 及 人人力资源现现状调查报报告
第三三部分 项项目指导思思想
一、专专业团队,采采用专业工工具、模型型、分析方方法,进行行专业项目目服务
二二、为客