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企业培训管理发展的四个阶段
了解学****br/>引入课程
资源建设
精细发展
培训特点
企业管理
存在问题
-创业期或整合初期
-管理不规范
-以生存为重点
了解
学****br/>-业务和销售培训为重点
-内部培训为主
-负责人以兼职为主
-凭领导直觉做决定
-无明确的经费预算
-效果无法评估
第一阶段:了解学****br/>体系建设:
明确负责人,加强计划性
培训重点:
市场、销售、专业知识、岗位技能;
发展方向:
管理人员基础管理能力、组织变革思想、重要岗位专业能力
培训特点
企业管理
存在问题
-整合期或规范初期
-初步开始规范管理
-规模快速扩张
引入
课程
-管理和全员培训为重点
-外部培训为主
-有专职培训团队
-以补课和应急为主
-培训评估难以执行
-专业水平较低
第二阶段:引入课程
体系建设:
课程体系与培训组织建设
培训重点:
管理、全员(入职、岗位)
发展方向:
培训团队、推进变革、培训的应用评估
培训特点
企业管理
存在问题
-整合后期或规范期
-管理基本实现规范化
-持续稳定成长为重点
资源
建设
-培训体系建立为重点
-内部为主、外部为辅
-管理机构完整
-计划性强
-重点不明确
-没有有效推动组织变革
-其他干部缺乏有效配合
第二阶段:资源建设阶段
体系建设:
技能管理体系、课程内容体系、讲师团队培养
培训重点:
中高层管理、管理改善、内部讲师
发展方向:
战略培训、项目管理方式的培训管理
培训特点
企业管理
存在问题
-规范后期和精细期
-管理体系完善
-提高核心竞争力
精细
发展
-培训体系完善
-整体协调、效果明显
-专业化分工
-增加创造性
-人员综合能力需要提高
第二阶段:精细发展阶段
体系建设:
综合全面均衡发展
培训重点:
为业务发展,技能发展提供支持
发展方向:
网络教育、课程创新、供应商培训
讨论:
有效培训的系统性思考
培训是一种投资行为,只有与战略/目标紧密联系,才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用(培训的双面性)。
培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤(考核与任用)。
培训只有在员工职业发展通道中发挥作用,才会有效调动员工的培训训热情,从而使员工的培训由被动转化为主动。
培训推进应充分平衡企业的内外资源。
兼顾现实与未来,保持培训的持续性与继承性(现实绩效与未来绩效的提高,需要研究竞争者)。
有效培训的系统性思考
培训与战略、管理一体化发展;
一体化设计程序与培训课程体系;
进阶计划模式与培训学****平台建立;
培训讲师团队的建设与管理;
培训平台的有效运转——通过有效培训管理;
通过培训内容体系设计——构建学****平台
通过培训管理体系设计——提升培训内升力
关注点
培训体系设计模式
1、由管理者的意识转化为员工的自觉行为;
2、促进人力资源竞争力的实现并推动战略落地;
3、使企业成为学****型组织。
企业战略
目标/文化
学****型组织
组织与环境
变化
胜任力模型
任职资格标准
任职资格评
价与管理
培训需求
员工职业
生涯规划
员工生涯管理
员工绩效
表现
战略管理
组织管理
个人管理
培训管理