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《可复制的领导力:樊登的9堂商业课》读后感想4500字
一、什么是可复制的领导力
领导力能够学会吗?好多人会摇头。在东方,“领导力”被神化为一种“感觉”,忧如无法经过学习学会。
但在樊登的领导力课程中,数不胜数的创业者、企业老板经过学习,提升了领导力,带来了企业发展切的确实的改变。
为什么领导力能够学会?为什么领导力能够“复制”?
“复制”的要点在于工具化。掌握工具,人人能够具备领导力,领导的实质收效也会事半功倍。
这一点上,西方社会走在了我们的前面。比方可口可乐、宝洁这样的大企业,讲究的是工具化,把工作拆分成能够完成并检验的步骤,员工接受训练,依照步骤行事,有条不紊。
在这样的系统中,员工效率变高,领导的领导收效也有显然的提升。而这种“工具”是能够复制的,能够轻松传达给下一个人,实现领导力的永续发展。
进一步说,这也能够防范员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具,实现了领导力的自我发展,就不用担忧某一个高管走开以致业务阻滞不前,因为会有新的员工及时补上,保证领导力的环节不断、不乱。
还有一些领导者会坠入“执行力”的迷思,执着于提升员工的执行力,却不知道,员工的执行力等于领导的领导力,只有领导提升了领
导力,才可能带来员工在执行层面的高效表现。
详尽应该如何去做呢?日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中,领导给员工交代工作任务,一般需要交代五遍。
第1遍,交代清楚事项;第2遍,要求员工复述;
第3遍,和员工商议此事项的目的;第4遍,做应急方案;
第5遍,要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程,能够保证员工充分理解做事的目的和方法,减少后续失误的可能,防范空费无功,防范“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。
和日自己的这种做法恰巧相反,好多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”,这样就会造成员工理解上的偏差,做出来的成便可能与你的希望分道扬镳。这就是领导力高低的差异。
二、领导和管理的差异
“领导”和“管理”是不一样的。二者之间的差异之一就是核心驱动力不一样。
管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板,担忧做事情做不好,担忧完不能KPI,这样带来的结果是,工作经常可是交差、应付,没有创立性,也没有责任感,长此过去,还会以致团队的不和睦。
和管理不一样,“领导”的核心驱动力是尊敬和相信。员工对老板有着充分的尊敬和相信,相信跟着你能成大事,才会真切投入到工作之中,尽心全力。
用怕来驱动团队,这个行为就叫做“管理”;而用尊敬和相信来驱动团队,就叫做“领导”,二者的性质有显然的差异,所带来的结果也完好不同样。
如何打造团队中的尊敬和相信?能够参照游戏的四个维度进行
领导力塑造。
在《游戏改变世界》一书中,游戏被总结出四大特色。这四个特色也能够运用在领导力上。
特色一:共同目标
要给团队设置一个弘大的目标,使得大家集体向目标前进,形成凝聚力;
特色二:及时反响
要对员工的行为作出灵便、正确的有效反响,让员工有参加感,进而产生价值感;
特色三:清楚明确的规则
要为工作设置明确的规则,让所有人有规可循、有章可售,打造公正环境;
特色四:自觉参加
要尊敬员工的意愿,培养员工参加工作的自觉意识,推动工作进
程。
有了这四个特色,工作对于员工而言就不再是压力,而是能够乐在其中、创立价值的事业。
三、沟通视窗
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沟通视窗又叫“乔哈里视窗(”JohariWindow),是一种解析模板,把人工作、生活中的事情分为四块,代表四个不一样的种类,在一起构成了一个“视窗”。
沟通视窗中的四个象限代表了我们碰到的四种不一样情况,需要分别办理,各有其特色。
顾名思义,公开象限是自己知道、别人也知道的内容。
在所有人中,公开象限最大的是名人、明星等民大家物。他们频
繁露面参加公开活动,公布演讲、出席仪式,也都是扩大自己公开象
限的过程。
公开象限越大,名气越大。
隐私象限是自己知道、别人不知道的部分。人人都有隐私。
隐私象限内部也有层次,共分为三层。其中最深处的是“Deep
DarkSecrets(”DDS),即“又深又黑的奥秘”,这是不能告人的部分。
在DDS之上,是程度较轻的奥秘,比方你不好意思张口、但知道的事情,比方对同事的不满,这部分我们的选择经常是心领意会。
再向上,还有一种奥秘是我们忘了说的奥秘。
忘了说的奥秘就是“知识的诅咒”。在与人沟通的过程中,我们经常会坠入这种困局。我们自己会感觉自己说的话、做的事没问题,但是会让别人百思不解。
在营销中,知识的诅咒也很严重。广告人霍普金斯为舒立兹啤酒撰写的广告就是针对这一点。舒立兹啤酒采用了纯氧吹制工艺,霍普金斯把这作为卖点,但是舒立兹的老板对此层出不穷,没有敏锐地发现。
盲点象限是我们自我认识中的黑暗地带,指的是别人知道、但我们自己不知道的部分。不识庐山真面目,只缘身在此山中。
除掉盲点象限,需要借助别人的帮助,由别人说出我们自己没有注意也许无法发现的盲点。
潜能象限是我们自己不知道、别人也不知道的部分,代表着我们
的潜力。
潜能象限是这四个象限中最大的一部分,每一个人的潜能都值得去
努力挖掘。
沟通视窗中的四个象限能够互相转变。
把隐私象限转变成公开象限,我们采用的方法是“自我揭穿”。详尽的操作方法是主动向别人袒露自己的故事、自己的想法,让别人多
认识自己。
把盲点象限转变成公开象限,采用的方法是“恳求反响”,恳求别人指出自己的盲点。
无论如何,象限转变的目的都是尽量扩大我们的公开象限,更好
地发挥自己的影响力。
四、管理者角色
每个管理者身上都有三个角色:领导者、管理者、执行者。要分
别发挥好这三个角色,才能带来领导力的提升。
三种角色的比重、三种职能发挥水平的高低,决定了管理者的三
个层次。
领导者是经过创立氛围来提升绩效的人。
管理团队时,团队的氛围特别重要。氛围好了,团队的凝聚力强,
工作收效就好。反之,若是团队氛围不好,工作产出也不会好。
电视剧《亮剑》中的李云龙就是一个善于创立氛围的领导者。他
着力打造“亮剑精神”,同时领头保护这个精神,使得自己的队伍上下
齐心。
和李云龙对照,剧中的政委赵刚主要担当的就不是创立氛围的职
能,他负责平常势务的管理,保证不出界,但无法创立氛围、提升战
斗力。
管理者是经过别人来完成工作的人,只有明确了这个定义,才能
防范“事必亲躬”的错误做法。
凡事都要亲力亲为的领导者,不是优秀的领导者。凡事亲力亲为,
员工的创立力和活力会被压制,领导者的精力也不足以担当,最后的
结果是破坏性的。
执行的核心定义是给出结果。
在平常的工作中,有太多的执行者可是“执行”命令、完成既定的
动作,却没有给出相应的结果、没有产出。这样的执行是无效的,而
且会伤害团队。
优秀的执行者需要认真执行,给出结果,同时及时对工作内容本
身进行反响,形成自己的认识和见解。
五、领导力技术
领导需要见解、需要技巧,也有着特地的技术。掌握了领导力技
巧,管理团队事半功倍。
倾听别人是沟通的开始,要保持专注、深呼吸,给对方安全感,
让对方说出心中的想法。
提问时,要多提开放性问题,而不是封闭性问题。封闭性问题包
括“是不是?”“对不对?”“好不好?”限制了对方的回答,经常会引起对
方情绪上的抗争。
与之相反,开放性问题即不留预设的问题,没有引导的倾向性,
如“你感觉怎么样?”“你有什么想法?”这种问题能够激发对方的发言
欲,让对方更多地说出自己的想法,感觉自己碰到尊敬。
倾听的最高境地是要学会反响感情、学会反响。反响是塑造员工
行为的最重要的工具。
反响分为好多种,不能够混作一谈。
反响能够分为正面反响和负面反响。员工做对了事,我们给他反
馈,这是正面反响;员工出现了失误,我们恩赐责怪和指正,这是负
面反响。
无论是正面反响还是负面反响,都还存在着层级的区分。大体说
来,反响能够分为三级:零级反响、一级反响和二级反响。
零级反响指的是没有能够及时反响,给出的反响为零。领导者看到员工的表现,把自己的议论和想法放在心里,没有及时见告员工,
这是零级反响。零级反响经常会打击员工的积极性。
一级反响比零级反响略好,给出了反响。领导者在看到员工的表
现后,给出议论,如“小张,干得不错!”“这个想法好!”但是一级反响还是不够的。
领导者真切需要掌握的是二级反响。二级反响是在一级反响的基础上再进一步,不只要求领导者说出对员工的议论,而且要给出原由。
小张干得不错,终究是哪里不错?这个想法好,终究幸好哪里?这些都需要向员工说明清楚。这样才能让员工获得最大的动力,让他(她)知道自己工作的意义。
学会反响,员工更有干劲,团队也会更加友善。
在反响中,不单有夸赞员工的正面反响,还不能防范地要有负面反响。在做负面反响时,最重要的是要做到“对事不对人”,但是这很
难真切做到。
因此,掌握工具特别要点。BIC工具就是为解决这一问题的工具。B代表Behavior(行为),I代表Impact(影响),C代表Consequence
(结果)。
B:谈及对方行为的时候,要说事实而不是说见解。比方员工经
常迟到,找对方发言,不能够说“你又迟到了吧”,而应该说“九点上班,
你是九点十分才到吧”,这样便可以防范预设对方是不负责任的员工,
成立发言的基础,让对方更简单听进去。
I:这部分需要谈及影响,这种影响是短期的、局部的,比方员工没有准时完成任务,以致项目延期,整个团队碰到了损失,要一起加班。谈及这一部分能够警备员工此后注意。
C:结果指的是长远结果,比第二部分的影响更加深远。在这一
部分里需要注意的是,不能够只谈企业(团队)的深远影响,而要尽量
和员工自己的长远发展挂钩,让对方清楚这些失误、错漏关系到他自
身的核心利益。只有这样才能真切引起对方的重视。
BIC工具需要屡次练习,从一点一滴开始,连续进步。BIC工具
也不单适用于团队管理,也能够用在家庭领域,用来教育孩子。使用
好BIC工具,才能实现真切有效的反响,真切提升领导力。
结语
爱因斯坦说:什么是荒诞?连续不断地用同样的方法做同一件事
情,但是希望获得不一样的结果,这就是荒诞。
拒绝荒诞,真切进步,就要求我们从现在开始改变。学习领导力方法、掌握领导力精髓,就是改变的开始,它将造福我们每一个人。