文档介绍：《你会管人吗?》
-----轻松解决主管最常见的7大困扰
作
者
简
介
(Ala Barker)(原著作者)
美国知名管理顾问,专精于创意及沟通技巧,著有《如何增进你的沟通技巧》《30分钟的脑力激荡课》、《30分钟的会议管理课》
刘慧玉(翻译作者)
东海大学经济学士,美国加州大学河滨分校MBA,目前任职市场研究顾问公司(TNS).翻译有《顾客不会主管告诉你》、《1001中留住客户的方法》等
分享目录
用对话,做管理
1
建立管理模式
2
自我管理
3
工作管理
4
培训员工
5
团队管理
6
专案管理
7
最好的管理,就是让管与被管都是一种幸福?
想要做个成功经理人,就看你如何管理人。
平日你是否经常面临以下困惑:
?
,一条鞭到底,还是充分授权,民主至少?
,追踪管理
,提升团队士气
…………………………
<你会管人吗?》就是一本帮你解决管理人难题的使用工具书,
它教你透过管理技巧与思维后,你会恍然大悟起来,
给你一点力吧!
所谓管理,乃透过他人获得成果,最主意的手段就是“对话”。无论你身处何种制度或工作流程,管理角色的执行核心,就是《对话》,进行有效对话的能力,将决定你能否充分的沟通目标、赢得承诺、解决问题、评估进展
如果你想要加强管理他人的能力,第一步,就是从加强管理对话做起
①对话何以走调:环境不对、技巧不足、假设错误
②对抗性谈话:批判思考、本位思考、惯性思考、政治思考
③对话是什么:相互了解的手段、说跟听的互动过程、没有聆听,对话无
从开始、对话成员生兼说与听的双重角色
④改进聆听能力:有效聆听十戒、运用问题(提问)、推论阶梯
⑤有效对话模式:WASP模式:欢迎、获得、提供、告别
对话的四种类型:关系、可能性、机会、行动
(1)用对话,做管理(五点)
人的管理极为复杂,模式则能简化事实,让我们采取有效回应。对员工加以控制,以及给他们适当的空间练****负责,两者之间的拉锯,正是人的管理之基本核心
①你的管理风格:告知、推销、简报、建议、咨询、询问、参与
②员工驱动理论:麦葛瑞格的X理论与Y理论、马斯洛的需求层次、洛克的目标
设定论
③行动导向领导论:达成任务、培训员工、建立团队
(2)建议关系模式(3点)
很多时候,部属的问题导因于主管不恰当的自我管理。好的主管以身作则。如果你不能管理好自己的贡献---达成任务,提升自己,成为高效能的团队成员---就无权要求别人做到更好。
①管理的五个面向:向下管理、向上管理、横向管理、向外管理;
②定义你的贡献:检视工作本身、检视个人贡献;
③自我成长:个人层面、公司层面;
④时间管理:时间管理的三个问题、时间管理的五个面向;
⑤压力管理:挑重要的事故、对外管理改变观点、求援、宣泄、找出原因。
(3)自我管理(5点)
管理他人的工作,基本上是建立一项承诺:双方对于工作内容、权责区分、工作成果的评量,由此建立了共识。我们都需要明白自己的角色与责任;也就是说,每个人对他们做的事情,负有独一无二的责任。
①工作界定:主要成果区域、表现的衡量标准;
②工作描述:职务名称、整体目标、主要成果区、表现的衡量标准;
③设定目标:为何需要设定目标、呈现具体目标、如何设定目标、设定目标的五大常见问题;
④能力评估:能力是一种行为技巧,可以证明,可以显示、能力的成熟与否,可以很清楚的判断、能力是看得到的,可评估,可培训、能力并非人格或个性,也不是某种态度;
⑤成果评估:走动式管理、一对一评估、正式评鉴系统;
⑥进行评鉴:事前准备、举行面谈、确认员工发展需求、处理表现欠佳个案、表现欠佳的原因;
(4)工作管理(6点)
忽略员工期望的代价是,得到一群漠不关心或技能不佳的员工。从正面来看,善加培训的员工是比较有价值的资源,你会得到较高的投资报酬率!比起重新找人,培训既有员工的成本效益也比较高。投资员工与他们的未来,能力公司省下营运成本,并带来较高的顾客满意度。
①为何培训员工:获得较高产能、改善工作成果、获得赋权效益、得到更好的扫墓成效、减少人员流动;
②评估潜能:评鉴未来需要、团队或部门的改变、为了目前或未来的工作需要、就职从初步训练的系统阶段、藉由正式的发展项目以东山再起、持续专业发展;③培训过程:能力未殆、十分称职、游刃有余;
④如何授权:哪些工作可以授权、授权的进行步骤、授权的三种形式;
⑤如何训练:谁需要训练、训练的三种类型、训练评估;
⑥如何教练:教练的进行步骤、主管可以身兼教练吗、教练发展四阶段:目标设定、事实分析、行动选项、行动计划;
⑦如何咨询:优秀咨询者的基本条件、咨询技巧:提出开放式问题,反射技巧、对