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季度考核范范围
季度考核对对象包括中中层管理人人员和部门门内一般人人员(包括括技术、财财会、行政政事务职系系的员工)、工工勤人员三三类。
季度考核维维度与权重重
针对不同的的考核对象,考考核维度与与权重不同同。
中层管理人人员
表1中中层管理人人员考核维维度、权重重表
考核维度
考核人
季度考核权权重
绩效
任务绩效
直接上级
50%
周边绩效
相关部门部部长/主任任
30%
管理绩效
直接上级、下下级
20%
一般人员
表2一一般人员(工工勤人员除除外)考核核维度、权权重表
考核维度
考核人
季度考核权权重
任务绩效
直接上级
70%
态度
上级、同部部门人员
30%
季度考核时时间
第一季度考考核:4月月1日—10日;;
第二季度考考核:7月月1日—10日;;
第三季度考考核:9月月20日——30日;;
第四季度考考核:1月月1日—10日。
各部门考核核的具体安安排由人力力资源部负负责通知和和组织。
季度考核流流程
季度考核流流程包括以以下几个步步骤:
启动考核::人力资源源部在季度度初启动考考核工作。上上季度的考考核评定和和下季度
工工作计划确确定一起启启动。
制定员工季季度工作计计划,选择择考核指标标和权重
在季度初五五日以内,员员工直接上上级根据职职务说明书书和实际工工作要求,就就季度主要要工作任务务、考核标标准、指标标权重等项项内容与被被考核人面面谈,共同同讨论填写写《绩效考考核直接上上级评分表表》中任务务绩效部分分。从岗位位可选考核核指标(参参见《***有限责任任公司公司司考核指标标》)中选选择3~55个指标,确确定要求达达到的程度度,并在任任务绩效指指标的总体体权重范围围内确定各各个指标的的权重。确确定后双方方各持一份份,作为本本季度的工工作指导和和考核依据据。
每个月末考考核双方就就本季度计计划进行一一次回顾与与沟通。计计划执行过过程中,若若出现重大大计划调整整,须重新新填写相应应的《绩效效考核直接接上级评分分表》。员员工直接上上级须及时时掌握计划划执行情况况,明确指指出工作中中的问题,提提出改进建建议。
员工自评
季度结束后后,下季度度开始三日日内,被考考核人从工工作业绩、工工作态度方方面进行自自我评价,填填写《绩效效考核直接接上级评分分表》中完完成情况部部分,并与与下一季度度的《绩效效考核直接接上级评分分表》一起起交直接上上级。
评价
直接上级就就工作绩效效与被考核核人面谈,共共同商定上上季度任务务目标完成成情况(同同时讨论确确定下一季季度目标、计计划)。
直接上级对对被考核人人的工作业业绩、工作作态度独立立提出评价价意见,在在《绩效考考核直接上上级评分表表》中填写写考核评分分部分。
有同级和下下级考核的的人员,人人力资源部部组织相应应同级和下下级考核人人提出评价价意见,完完成评分表表。
人力资源部部统计汇总总考核得分分。一般人人员得分反反馈给各部部门主管,主主管根据下下属得分和和部门比例例限制确定定被考核者者的综合评评定等级,报报人力资源源部。中层层管理人员员得分上报报考核管理理委员会讨讨论确定综综合评定等等级。
审批
人力资源部部汇总所有有考核结果果后报考核核管理委员员会审批。
季度考核结结果的用途途
季度考核结结果直接影影响下一季季度的绩效效工资,间间接影响年年度考核结结果。考核核结果对
于于薪酬具体体影响见《**有限责任公司公司薪酬设计方案》。