文档介绍：该【绩效管理与绩效考核异同 】是由【春天的小花】上传分享，文档一共【9】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【绩效管理与绩效考核异同 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。对待绩效核查,我们不能够简单地把它等同于绩效管理,二者既有
联系又有差异。绩效核查可是是绩效管理这根管理链条上的一个环
节,与其他四部分共同组成一个整体。盲目地把绩效核查看作绩效管
理,不但使绩效核查的作用大打折扣,而且也会对绩效管理产生抗争
情绪,无法表现绩效管理的价值。
一、绩效、绩效核查与绩效管理的看法
绩效
绩效包括组织绩效和员工个体绩效两个层面,我们在这里重视研究的是员工个体层面的绩效。目前关于员工绩效的定义主要有三种看法:一种看法以为绩效是结果;另一种看法以为绩效是行为:第三种看法以为绩效包括行为和结果两个方面,行为是达到绩效结果的条件之一。实质上,在绩效管理的详尽实践中,应采用较为宽泛的绩效看法,即对绩效进行管理时,既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)。因此,绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面,即工作中应该做什么和如何做。
2。绩效核查
绩效核查是依照既定的标准,经过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序,以确定其工作成绩的一种管理方法。
3。绩效管理
绩效管理则是指为了达到组织的目标,经过连续开放的沟通过
程,形成组织所希望的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目
标完成的行为,即经过连续的沟通和规范化的管理不断提升员工和组织绩效、提升员工能力和素质的过程。二、绩效管理与绩效核查的联系
.
经过绩效核查能够为企业的绩效管理的改进供给资料,帮助企业不断提升绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真实帮助管理者改进管理水平,帮助员工提升绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。
在进行绩效核查时,,,在那些拥有较好的绩效管理基础的组织中,绩效核查经常是依照绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的,也就是说,在这些组织中,绩效管理中的目标设定过程和绩效核查标准的设定,已交融为一个过程。
绩效管理是对绩效核查的改进与发展
与绩效查查对照,绩效管理是一个系统,具备管理的五项基本职
能,详尽包括:绩效计划、绩效推行、绩效核查、绩效反响与面谈以及绩效结果的应用。
绩效计划是绩效管理的起点,,管理者与员工依照企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同解析、商议员工今年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限,完成共识并签订绩效合约。绩效计划不但使
员工清楚地知道工作的努力方向,而且也将成为绩效核查的指标.
一份好的绩效计划其实不代表将来能够形成好的工作绩效。管理者需要对员工绩效进行管理,保证员工沿着计划前进。因此绩效推行也是绩效管理中占用时间最长的一个环节,由于不但绩效计划能否落实和完成要依赖它,同时它也为绩效核查供给重要的依照。双方都应在此阶段恩赐充分关注。绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通,即在计划推行的过程中,管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中碰到的问题,同时对由于客观环境或条件的变化以致的异常指标进行合理的调治和完满。
绩效管理的过程其实不是为绩效核查打出一个分数就结束了,管理者还需要与员工进行一次甚至多次当面的讲话。经过绩效反响面
谈,双方可实现以下目的:第一,对被核查者的表现完成一致的看法,
使员工认识到自己的优点,并指出有待改进的缺点和不足;第二,制
订绩效改进计划;第三,协商下一个绩效时期的目标与绩效核查标准.
最后,将绩效核查结果做以下应用:薪酬的调整与分配;员工的培训
与开发;员工职位的变动;为其他过程供给反响信息,如人力资源规
划、工作解析等。
三、绩效管理与绩效核查的差异
管理的目的不同样
由于绩效核查是绩效管理中连接绩效推行和绩效反响与面谈的
环节,因此,它是绩效推行过程中获得员工实质绩效的凭据与事实,
同时,绩效核查的结果成为绩效反响与面谈的主题。不问可知,绩效
核查的目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的,即是比较既定的标准、应用合适的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等
级,,绩效管理的目的是从其作为人力资源管理环节的角度而谈的,它服务于其他环节,:为人员的内部供给计划供给较为详尽的信息;为更有效的职位解析供给依照;为员工薪酬调整供给信息;为拟定员工培训与开发计划供给依照,并在此基础上帮助员工拟定个人职业生涯发展规划,进而实现企业与员工的双赢。
2。对象不同样
绩效管理对象是单项绩效,包括单项结果绩效和单项行为绩效。
绩效核查的对象则是整体绩效,也许说是创立这些绩效的“人"。
3。内容不同样
绩效管理包括目标和标准设定、督查和控制等活动。绩效核查则主要包括绩效议论标准设计、绩效评估等活动.
4。周期不同样
绩效管理的周期一般来说比较短,而且随着绩效项目的差异而特别灵便。比方,关于生产工人的质量绩效的管理,有时必定以小时为单位来进行。关于科研项目这样自己周期较长的工作,则一般要划分为若干较短的周期,进行绩效管理;而绩效核查的周期较长且却相对固定.
时间维度不同样
所谓绩效核查,无论是以年、季或月来核查,核查的对象的绩效必然是已经发生的,是过去的。与绩效查查对照,绩效管理在总结过去的基础上,更关注将来,更关注发展。
6。对人性的假设不同样
在管理过程中,管理者做出决策、。绩效核查的人性观是把人看作经济人,人的主要动机是经济的,即在成本必然的情况下追求个人利益的最大化或在利益必然的情况下追求个人成本的最小化。这种人性观以为员工在没人督查的情况下会尽量少做工作或降低工作质量,而督促员工为企业做贡献的方法就是利用核查,经过核查这个“鼓舞”之鞭提升员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想。所谓“以人为本”就是把人看作人,而不是看作任何形式的工具或手段,人是人间的最高价值,人自己就是目的。作为人力资源管理的一个环节,绩效管理恰巧表现了这种思想。人不再是简单地被控制,更多的是相信、授权和被激励。
管理的宽度不同样
所谓管理宽度,是指管理环节的个数,用以议论管理程序上的完满性。如上面所谈,绩效管理是一个严实的管理系统,由五个环节组成,,绩效管理又处在人力资源管理这根链条上,它与工作解析、人力资源规划、招聘与部署、薪酬与福利、培训开发等环节共同组***力资源管理内容。对绩效管理整
个系统来讲,绩效核查可是是冰山一角。要使得绩效核查变得真实有效,。
管理者扮演的角色不同样
在绩效核查环节,管理者的角色是裁判员;在绩效管理过程中,管理者的身份是多重的,即指导员+记录员+裁判员。绩效核查是对员工一段时间内绩效的总结,管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出议论,公正、,依照事实客观公正地议论员工的绩效水平。在绩效管理中,管理者除了是裁判员,,管理者要做一名指导员,与员工保持及时、诚挚的沟通,连续不断地指导员工业绩的提升,,要想做名合格的判断员,管理者要先扮演好记录员的角色,记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以作为绩效核查的依照,保证绩效核查有理有据,公正公正.
9。管理出发点和归宿不同样
绩效核查目的经常是为发下班资、发放奖金、晋升调职等搜寻
依照,其结果也经常是经过填表、核查此后,就将全部资料充耳不闻。
绩效管理的目的和出发点是为完成组织的使命,实现组织的战略,完成组织的目标。绩效管理把员工的工作结果、行为、技术等等与组织目标相联系,进而与组织战略和使命相联系。一个完满的绩效管理系统,其目的不是为了核查而核查,为了管理而管理,直接目的是为了提
高员工绩效,最后究宿是实现组织的战略。
四、绩效管理与绩效核查的意义
经过以上解析比较我们发现,绩效管理与绩效核查不但是人力资源部门人员应该关心的问题,同时对以下三方带来利处,故应在企业内部恩赐全部重视。
1。使企业受益
随着经济的全球化以及信息时代的到来,企业间的竞争日趋激烈。为了提升自己的竞争力和适应能力,、组织减员、组织扁平化、,,即拟定支持组织战略目标的绩效计划、督查指导绩效计划的推行、对绩效结果的客观核查、经过反响面谈拟定绩效改进计划以及为员工设计职业生涯发展规划,充分调动员工积极性、激励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛,进而提升组织的绩效,增强竞争力。
使管理者受益
对管理者来说,经过绩效管理而非简单的绩效核查,能够使管理者重视绩效沟通,恩赐员工更多的关注,,员工们能亲自感觉和体验到绩效管理不是和他们作对,他们因此会少些戒备,多些坦诚,进而减少员工对管理者的抗争情绪,成立管理者的
声威。而且,经过有效的沟通,使员工能够向管理者供给真实的信息,爽快面对核查结果,使管理者充分掌握手下情况,为进一步展动工作确定基础。
使员工受益
绩效管理中的不断激励和反响,以及供给学****新技术的机遇,可
以使员工以平和的心态正视个人长短,正确对待物质利益,防备员工过分看重物质结果,,员工能够亲自参加绩效管理的各个过程,充分领悟到绩效管理对自己的近期和长远发展的作用,进而增加了参加的主动性积极性。结束语
综上所述,绩效管理是对员工的行为和产出的管理,它在现有的人力资源理论的框架下,在增强者本思想和可操作性基础上,以企业的战略发展目标为依照,经过如期的绩效核查,对员工的行为与产出做客观、公正、,是对绩效管理先期工作的总结和议论,其实不是绩效管理的全部。僵化地把员工钉在绩效核查上面,可是用几张表给员工的个人贡献盖棺定
论,难免有失偏颇,也偏离了推行绩效管理的初衷,仍旧改变不了效
率低下、“以人为本"的企业理念作为推行绩效核查的前提,结合企业整体发展目标和员工的个人发展意愿确定核查的内容和目标,依照企业的整体情况,在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划;客观对待考评结果,淡化绩效核查的加薪晋级导向,更多地把它看作激励员工的手段和引导员工
自我发展的依照。
二、绩效核查与绩效管理的差异
、绩效管理是一个完满的系统,具备管理的五项基本职能,详尽包括:绩效计划、绩效推行、绩效核查、绩效反响与面谈以及绩效结果的应用。绩效核查工作诚然在整个绩效管理流程中据有较为重要的
地址,但它可是绩效管理系统中的一部分;
2、绩效管理是一个过程,侧重过程的管理,而绩效核查是一个阶段
性的总结;
3、绩效管理拥有前瞻性,能帮助企业和领导者前瞻性地对待问题,
有效规划企业和员工的将来发展,而绩效核查则是回顾过去的一个阶
段的成就,不具备前瞻性;
4、绩效管理有着完满的计划、督查和控制的手段和方法,而绩效考
核可是一个核查手段;
5、绩效管理侧重能力的培养,而绩效核查则侧重的是成绩的大小。