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建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”紧接着,2000年劳动和社会保障部印发了《关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》。同年,中组部、人事部印发了关于《加快事业单位人事制度改革的指导意见》。
还是这一年,中组部、人事部、卫生部印发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施见》。可以认为,自2000年开始,我国的企事业单位一直处在新一轮的内部收入分配改革之中。从改革的实践进展来看,估计到2008年之后才能结束。
二、新世纪收入分配改革呈现的九个特点
(一)与上一轮的工资改革相比,首先呈现出“三个不同”
1、改革的体制基础不同。上一轮改革的基础是实行了几十年的计划经济体制;新一轮工资改革的基础是基本建立起来的社会主义市场经济体制。
2、改革的出发点和着眼点不同。上一轮改革的出发点、着眼点是“过渡”。如:在企业工资总额的决定上,实行的是具有过渡性质的“工效挂钩”办法或工资总额包干办法,以及后来在包干基础上改为的计税工资包干办法;在企业内部工资改革上,实行的是承认国家政策调资基础上的结构工资制和岗位技能工资制。
经过了近20余年的双轨体制并行的过渡时期,市场机制已经在资源配置上日益发挥着的基础性作用。随着改革实践的深入和眼界的开阔,人们对属于市场经济本质及其决定的分配方式,认识越来越清楚,改革的着眼点已经不再局限于过渡措施的完善,而是着眼于构建与现代企业制度相适应的收入分配制度了。
3、指导改革实践所运用的理论基础不同。上一轮改革所运用的理论是有计划的商品经济理论和按劳分配理论。这一轮的改革所运用的理论,是社会主义市场经济理论,基于这一理论,提出了按劳分配与按要素分配相结合的分配理论。此外还运用和借鉴了市场经济的工资决定理论,如:边际生产率工资理论;均衡价格工资理论;人力资本工资理论;效率工资理论;委托—代理理论等。
(二)由按劳分配扩展到全部要素参与分配,并特别重视管理要素和技术要素参与分配
1997年,党的十五大提出,完善分配结构与分配方式,把按劳分配同生产要素分配结合起来。2000年10月,党的十五届五中全会进一步提出“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展,科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式,在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件下,要深化对劳动和劳动价值理论的认识。
建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”2002年党的十六大进一步明确:“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”
1、按管理要素分配。目前进行的经营者年薪制试点中,年薪支付方式有四种:基本年薪加效益年薪;基本年薪加效益年薪,其中效益年薪的部分用于购买本企业股份;基本年薪加认股权(期权、期股);基本年薪加效益年薪加认股权(期权)加特殊贡献收入。
2、按技术要素分配。主要形式有:一是对科技人员实行高薪制。二是试行科技成果和技术专利作价入股,由科技发明者和贡献者持有。有关政策明确提出,以科技成果入股的,科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%。以高新技术成果入股的,高新技术成果的作价金额一般不超过注册资本的35%。三是科技产品销售收入提成。四是赠与股权;五是优先购股权。